润德梁物业主管培训概要.ppt

保护或伪装行为 叩桌、抖腿、摸扶手、摸鼻子、摸茶杯、双臂交叉、手插裤袋 暗示行为 手势、扬眉、耸肩、脚打节拍、站立地点（忌角落） 退缩——同情——反感——疏远（悲观） 侵略——反感——提放 合适的方式：积极 既不侵略，也不退缩 真诚、真心、讲究方式方法 基本型：直截了当地说出自己的想法或意见 谅解型：同情对方，但仍说明自己的需要 提示型：指出过去的承诺与现状有出入 直言型：提醒对方，他的行为对你有不良影响 警戒型：告诫对方，若不改弦更张会有什么后果 询问型：希望了解他人的立场、感受或愿望 沟通，其实就是人与人交流、说话。 本来没那么复杂，只是因为中间有了很多扭曲 这些扭曲往往来源于文化 文化会影响人的习惯、思考方式、喜好等等 中国人的习惯：意在言外 而年轻人受传统思想的影响逐渐淡薄 外来文化、网络文化、文化快餐等等冲击极大 听他讲什么，不要在意他怎么讲 沟通最重要的还是态度 不要得理不饶人，得寸进尺 不要一味的退让，这并不是好习惯，这会造成黑白颠倒 注意沟通的技巧，多听少说，注意细节 沟通是实践性很强的，需要在实践中锻炼、总结、摸索 执行者 正确理解高层的管理思路，并据此制定自己团队的分目标 执行高层的管理思路，不偏不倚，高效执行 能与团队充分合作，有效利用团队的力量 管理者 管理自己的团队，朝着公司的目标要求奋斗 对出现的问题及时修正，人、事皆能妥善处理 能有效的管理团队，塑造团队文化 站在领导的角度当员工——向上思考 责任感——闯红灯 教练员 训练员工达到岗位的要求，提高技能以适应更高的要求，并且形成高的战斗力 有好的方法，不仅能及时处理管理过程中的问题，还能指导他人进步 能不断鞭策团队努力向前，不断给团队新的、更高的目标 传教士 能用良好的心态、情绪感染别人 当有人有悲观的情绪时，能迅速进行引导，不让这种情绪影响更多的人 能很好地形成团队凝聚力 有模范带头作用，能让团队认为你是好战友 从头管到脚 不能认真倾听下属意见 不能给员工以家的感觉 不尊重员工的隐私 不能引导员工从错误中吸取教训 不能随时调节与员工之间的矛盾 在岗位上因人设岗 适当放权 认真倾听下属意见 给员工家的感觉 尊重员工的隐私 能帮助员工从错误中吸取教训 能够迅速、妥善处理与员工之间的矛盾 岗位上因岗用人 不能发挥员工自我管理能力 苛求完美 赏罚不明 漠视员工的成绩 不尊重员工 不对员工进行价值观建设 批评方式让人难以接受 充分发挥员工自我管理能力 能容忍错误 赏罚分明 能关注员工的成绩 尊重员工 帮助员工建立符合团队目标的价值观 采用合适的批评方式 无法处理内部权力纷争 自己当明星 不实施反馈制度 奖励个人忽略集体 不能树立团队的概念 不能正视员工对自己的评价 处理好内部权力纷争 甘做孺子牛 建立反馈机制 重视集体奖励 树立良好的团队观念 能够接受员工对自己的各种评价 对应措施 团队管理中易犯的错 不给员工自我提高的机会 不能随时对员工作出评价 不能相互信任 团队合作意愿减弱 能鼓励员工进行自我提高 能随时对员工的行为等作出准确的评价 相互信任 不断增强团队合作意愿 对应措施 团队管理中易犯的错 无明确的目标与程序 主管失控 无法发言或离题 盲从或淡然 无人负责也无人追踪 太多人参与 谁参加 人不要太多，分类：必须参加、随意参加 谁主持/主讲人 主席台：主持——副总，发言人——经理，观察员——总经理 谁控制 主持控制秩序、发言人控制时间，观察员控制全场 谁先发言 由下而上、由外而内、鼓励意见 谁追踪、谁负责 当场决定负责人、追踪人，如果没有，由召集人追踪负责 谁在浪费时间 相关资料开会前发放，会议时不得再看，直接说结论 谁结论 尽量用员工的方法——执行效率高；实在没方法，用“主持人”的方法 （沟通） 沟通的几个基本知识点 沟通的模式，编码是关键 沟通中易出现的心态错位 我们的角色定位：执行者、组织者、教练员、传教士 沟通中常见的问题 会议的改进 这张图中的横线是否平行？ 盯着一个圈看，你会看到什么？ 看看这张图中，有多少个小的黑圆圈？ 仔细看，这张图中有多少张人脸？ 一般人能看到4-6张脸，比较感性的人能看到8-10张，最好看到11张，看到12张或以上的，有精神分裂症的可能。 地位差异 上级对下级好沟通，但难了解实情 下级对上级难沟通，但容易得到实情 建议主管深入“群众”——两张桌子办公 少用专业术语：医生——打个IV，律师——法条竞合，金融——除权，…… 来源可信度 尽量不讲传言，如果说，要申明，防止误导 认知偏好 如男员工好于女员工、南方人坏、用人用年轻的、…… 过去的经验 成功不能复制，成功乃失败之父 情绪影响 良好的情绪，有助于沟通 负面的情绪，不利于沟通 善于营造良好情绪 信息泛滥 垃圾邮件、垃圾短信 珍珠港事件 信息摘要 时间的压力