场机制劳工行动.ppt

國家干預、市場機制、勞工行動： 以派遣勞動、外勞引進為例 藍科正 2011.10.16 一、國家干預、市場機制、勞工行動 （一）國家干預 1、定義：國家透過法規或政策，介入勞雇關係。 目標：和諧的勞雇關係可促進社會活力，有效運用人力資源。 Q、何謂勞雇關係？ 2、國家干預勞雇關係的手段 （1）勞動法規（如勞基法的基本工資、勞退金改制、勞動三法、勞保條例、職工福利金條例）、相關法規（如就服法、集遊法）、執法、政策（如外勞引進）。 （2）國家干預從直接管制演變為透過法律管理，故勞動法規日多。 （3）徒法不足以自行，勞動法規的落實程度要看各級政府的執法程度而定。 （4）當勞動法規不足以解決當前的問題時，新或修正的勞動法規便會產生，如此周而復始。 3、國家干預勞雇關係的影響因素 （1）企業往往會尋找法律的模糊（灰色）地帶，而勞工的集體行動較不易進行（因為人數較多）。 （2）市場機制對企業（資方）較有利（所謂強資本、弱勞工），國家干預較可平衡勞資雙方。 （3）影響因素彙整：社會、經濟、政治（含法律）、文化；國家（含法律）、企業（含內部規章）、個人（含內化價值觀）；長期、中期、短期；大家長心態（封建思想之延續）、促進公平正義、反映外部性利益、改善資訊不對稱（asymmetry）之不公平性/矯正市場失靈、降低交易成本/促進市場交易的效率（節省過多協商的成本）。 Q、何謂交易成本？ 具體的影響因素包括： （1）全球化──國家干預程度下降，市場機制程度提高，結構性失業明顯 （2）產業結構演變趨勢──農業萎縮、工業發展、服務業發展，國有企業、民營企業、外資企業；大型企業、中小企業 （3）就業結構演變趨勢──女性就業比率提高、員工多元化、職位兩極化、工資兩極化 （4）（城鄉、跨國）人口移動──就業機會不平均分布、外籍勞工、外籍配偶（新移民）、海外就業。 （5）景氣波動──例如2008年的金融海嘯、財政赤字 （6）貧富差距擴大──人力資本、社會資本、智慧資本，導致兩極化 （7）中央與地方政府治理演變趨勢──分權化，各地出現差異 （8）勞動法規演變趨勢──醫療保險、傷病死亡保險、勞動基準、勞工安全衛生、就業服務、勞動尊嚴（特別是就業平權、勞動爭議處理）、就業安全、社會保障（社會安全） （9）司法制度──勞動權益保障、勞動爭議迅速有效處理、保障企業合理權益 （10）勞資倫理價值觀──弟子規、孝道、企業家庭化、愛的勞動 （11）勞動三權價值觀──社會如何看待工會、社會如何看待工會行動（如勞工運動） （12）企業經營價值觀──社會如何看待企業獲利、社會如何看待企業社會責任 （13）國家財政狀況（如希臘）Q 、台灣離希臘多遠? 4、國家干預勞雇關係的限制 （1）法令規範無法鉅細靡遺（例如，不當資遣、不當調動、年終獎金、非典化） （2）執法不一定合乎立法原旨意（例如，責任制、勞資會議、強制入會、就業歧視、強制勞保、勞動檢查、外勞之高昂仲介費；亦參蔡文晃、藍科正，2005）。 （3）處罰威脅不一定有效（例如，循環性執法、選擇性執法、處罰機率低，雇方不怕罰鍰，有些條文甚至無罰則）。 （4）市場機制有約束（例如，中小企業隨時可歇業，雇方威脅外移，雇主反對過勞死之勞動刑罰，外勞引進超過40萬）。 （二）市場機制 在全球化的影響下，國家干預程度下降，市場機制程度提高。需關注的議題不斷出現（如產業結構變遷、就業結構變遷、景氣波動的影響、工資兩極化、貧富差距擴大）。 1、定義：放任勞雇各自的實力，決定勞雇關係的內容。 2、勞方的實力 以代表的勞工人數為指標；但勞方的團結不易，包括是否集中工作、雇主的打壓、勞工特徵、勞工態度、總體環境（如台灣對外貿易比重高達60%）、跨國團結不易；且不易轉化為選票，因為勞雇界線模糊，政治獻金分散。 3、雇方的實力 雇方有資本，奈得住長期的法律訴訟程序，平均教育程度較高，請得起法律顧問，資訊較充分。加上雇方的政治實力以代表的就業人數為指標，較易轉化為選票，因為政治獻金明顯集中。 4、勞雇實力的比較 一人對一人時，往往勞方輸給雇方；工會對雇方時，互有輸贏。 不過，政府官員有時會站在弱勢的勞工這邊。 5、雇方行動 （1）企業一般會追求僱用彈性（如政府不要管工資、解僱，法律不要管僱用平權、工會組建），對邊陲職位僱用非典型勞工（如派遣勞工、臨時人員、工讀生）。 （2）不完全遵守法律（如社會保障的法定支出打折、欺負不懂法律的勞工之權益、阻擋或控制工會的運作），或逃避法律規範（如篩選招募） 。 （3）當勞動條件逐漸提高時，產業升級、節約用人。 （4）以績效給付勞動報酬（勞工若轉業不易，則勞動報酬易偏低），以變動報酬（薪資紅利化）因應景氣波動。 （5）對於勞工自主爭取權益的訴求，儘量迴避、打壓，不得已才妥協。 （6）透過培訓（