酒店企业薪酬管理创新推荐.docVIP

“柠檬市场”理论与酒店企业薪酬管理创新 　　员工流失是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施薪酬管理创新、实现从岗位等级工资制向岗位结构工资制的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励与留住人才的现实选择。一、“柠檬市场”理论与酒店企业员工流失“柠檬市场”（Lemon Market）理论是信息经济学的一个经典理论，主要是分析和解决在信息不对称状态下市场主体的逆向选择（Adverse Selection）问题。所谓“柠檬市场”是指这样一种现象：买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价；产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价；拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场” （“柠檬”一词在美国俚语中指称“次品”或“不中用的东西”）。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意；这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就会选择离开酒店；现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮员工流失；……。综观我国酒店企业员工流失的各种原因，居前三位的是：其一，近年来，酒店行业已步入低利时期，由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业；其二，酒店企业发展到一定的规模，员工的职业发展便容易受到局限，会在条件成熟时向外寻求新的发展机会；其三，新成立的酒店企业“挖走”竞争对手的员工，既可削弱对方的实力，又能为己方迅速充实管理团队赢得宝贵的时机。前一个原因揭示了导致酒店企业员工流失的大背景，后两个原因实际上是一个问题的两个方面：具有吸引力、带有前瞻性的相对高薪是酒店企业员工流失的最主要的诱因。薪酬管理是人力资源管理的一个相对独立、自成体系的有机构成部分，缓解酒店企业员工流失频仍的状况，提高薪酬水平所能发挥的作用绝不可低估。上海波特曼丽嘉酒店的雇员流动率从1999年的80%下降到2000年的20%、再下降为2001年的不到20%，一个很重要的原因就是成功地实施了如下的“市场领导型”薪酬战略：90%以上的岗位的薪酬都居市场首位，经理层的薪酬更是远高于同行。2001年、2003年该酒店连续两次被翰威特管理咨询公司（Hewitt Associates LLC）、《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》联合评为“中国最佳雇主”、名列“亚洲最佳雇主”榜首，在很大程度上要归功于其“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水”的人力资源管理理念，正是这个卓越的理念为该酒店实施“市场领导型”薪酬战略提供了强有力的支持。对于我国大多数酒店企业而言，上海波特曼丽嘉酒店的示范效应是显而易见的：解决员工流失问题，必须实施薪酬管理创新，进而有效改善人力资源管理。二、酒店企业薪酬管理存在的主要问题我国酒店企业普遍实行薪酬结构以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”， 按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。以深圳市某五星级酒店为例。工资总额=底薪+月岗位奖+月全勤奖+月加班工资+年终奖底薪 与岗位等级相匹配。岗位等级共分四阶、十一等、三十三级（见表一），所对应的底薪最高额为一等一级、12000元/月，最低额为十一等三十三级、600元/月。月岗位奖 每月对员工进行考核，考核分达到100分的发全额的岗位奖（底薪×40%），考核分在50至100分之间的发相应百分比的岗位奖（底薪×40%×考核分百分比），考核分在50分以下的不发岗位奖。　　月全勤奖 员工当月无缺勤、迟到、早退的，发全勤奖（底薪×10%）。月加班工资 按员工当月的加班小时数发放，即月加班工资=（底薪÷规定月工作小时数）×当月加班小时数×1.5。年终奖 实行年终双薪制：90%的员工为全年考核合格者，在次年一月份增发一个月的底薪和月岗位奖（加一月份的底薪和月岗位奖，合称双薪）；5%的员工为全年考核优异者，在次年一月份增发两个月的底薪和月岗位奖（按照惯例也称双薪）；5%的员工为全年考核欠佳者，在次年一月份只发当月的底薪和月岗位奖、不发双薪。　　表一 岗位等级工资制：底薪等级表职阶 职务 薪等 薪级高层管理人员 总经理 一等 一、二、三级副总经理 二等 四、五、六级总监、顾问 三等 七、八、九级中层管理人员 经理 四等 十、十一、十二级副经理 五等 十三、十四、十五级经理助理 六等 十六、十七、十八级基层管理人员 高级主管 七等 十九、二十、二十一级主管 八等 二十二、二十三、二十四级员工 正式员工