隆力奇的“揭短管理”.docVIP

同济大学第二队案例陈述 问：如果将企业文化和社会文化融合起来，应该用两个字形容企业文化，用两个字形容一下社会文化，请回答这个问题。 同济大学第二队案例的文字实录展示：　　　　进行灌输和强调，同时加强制度约束最终在企业内部形成氛围非常标准的企业文化的路径，同时为了更为了解我们隆力奇内部员工对于阶段文化以及企业愿景的了解，我们对问卷中这两个点进行了统计，大家可以看到数据还是很高的，同时我们对于员工的感触也进行了统计，可以看到这些统计的人当中对于揭短管理的理解都可以通过数据上看出。　　　　下面我们来看总结，我们认为，在隆力奇企业内部并不是所有的揭短都可以被认为是一种可被认可的揭短，必须是对企业的收益有切实提升的揭短才能被隆力奇认为是一种有效的揭短，相应地可以从这个揭短管理当中获得一些奖励，我们可以看到这就出现了目标和手段的问题，在隆力奇揭短管理是一种手段，但绝对不是一种目标，它的最终目标是通过这样一种手段切实提升企业的竞争力以及企业的效益。同时在隆力奇，它的揭短管理更多是以正面引导为主，通过鼓励大家应该怎样做，怎样避免一些问题来更好地向企业员工宣讲我们的揭短化，而不是将一些短促广而告之的去批评，这就提到中揭短管理中扬长揭短的问题，单独的揭短是不合适的，一定要与扬长结合才能发挥揭短的作用。同时我们也更想了解目前隆力奇的揭短管理是否存在这样或者那样的问题，我们将所有问卷进行分类，我们采用同时工作年限超过5年以上的员工我们定义为核心员工，对于中层小于5年或者是基层5年以上的员工我们定义为主力员工，剩余的部分我们认为是新进员工，大家可以从数据上清晰地看到，对于揭短管理三类员工都或多或少地有一些压力，同时这个压力有很奇怪的现象，年限越长，员工所感受到的来自揭短管理的压力更高，这就提到了另外一个问题，就是压力和动力，揭短管理作为一种文化必然对员工产生一种压力，这种压力是来自员工自身的，如何将这种压力变为员工的动力也是揭短管理的重要一点，同时我们对员工进行了年龄上的分层，30岁以上和30岁以下的，为什么我们要这么分类呢，因为我们30岁以上的更多是70、60后，30岁以下的是80、90后，可以看到这两代人对于揭短管理的看法都是不尽相同的，这就涉及到企业文化和社会文化的问题，如果将这两种文化结合才能使企业文化适应不同的年龄层次，不同年代的人的主要关注点，我们最终对于隆力奇这种管理进行综述，首先企业文化没有普遍适用的，只有最适用的。对于隆力奇而言，揭短管理可能就是最适合的企业文化管理方式，我们认为这种管理模式应该继续坚持下去。同时我们认为，揭短管理和中国文化，员工心理的契合就涉及到刚才的这四个点，如何从一种手段达到一种目标，如何将揭短和扬长相结合，将员工的压力转化为动力，将企业文化和社会文化进行融合，这四点是揭短管理与中国文化心理重要的4个关联点，我们认为隆力奇在前两个点做的还是相对来说比较成功的，后两个点我们认为还是有待完善的，最后我们对于隆力奇的揭短管理提出了我们个人的建议，首先提到如何将压力转变为动力，我们认为首先可以适当地引入我们的员工援助计划，也就是我们的EAP，同时应该更多地加强内部沟通，提供员工更多的内部培训机会，最后我们有一些大胆的尝试，这也是希望能够增加一些可行的试点员工持股计划，帮助员工转变角色，包括最后融合员工企业文化，包括员工培训，用更柔和的揭短管理，同时第一时间达到揭短管理，包括员工内部分享，我们觉得提高揭短管理的质量也是很重要的，如何更好地做好揭短管理的质量提升我们才能将揭短管理更好地在企业内部推广，使得企业的揭短管理能够更好为企业效益进行服务，这就是我们认为隆力奇揭短管理下个阶段重点可以在这三个方面开展相应的工作。　　　　最后我们再次非常感谢隆力奇集团给我们这样一个案例做深访，最后预祝隆力奇集团能够成为国际优秀的民族企业，最终能够成为世界的隆力奇，谢谢！　　　　主持人：非常感谢第一组的精彩表演，下面请评委老师提问。　　　　问：如果将企业文化和社会文化融合起来，应该用两个字形容企业文化，用两个字形容一下社会文化，请回答这个问题。　　　　答：谢谢您的问题，如果非要用两个字形容目前的社会文化的话我觉得更合适的是扬长，因为现在的年轻人更加主张自我意识，更加凸显自己的优势，可能在七十年代以前让老人们自我批评会很容易接受，但是80后、90后自我批评很难融合，这也是我们今天提出如何将社会文化和企业文化相结合的一个重要焦点，因为我们的企业文化是努力说出自己的缺点，但是我们现在的年轻人往往都是先张扬自己的优点，隆力奇如果要发展下去成为百年基业的话新进员工是势不可当的，但是未来的力量都是我们这些80、90、甚至00后，如何把他们的社会观点和企业文化紧密地结合正是我们现在要做的，谢谢。　　　　问：问一下范同学，你长