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劳动法、劳动合同法 知识培训 劳动合同法的立法目的 完善劳动合同制度； 保护劳动者的合法权益； 构建和发展和谐稳定的劳动关系。 以上三个目标是相互影响相互联系的有机整体，一方面，鉴于劳资双方的地位悬殊，对劳动者的偏重保护有利于完善劳动合同制度和促进和谐劳动关系的建立、发展；另一方面，完善的劳动合同制度有利于劳动者的保护和劳动关系的和谐。 从根本目的上讲，不论是完善劳动合同制度还是保护劳动者，最终都是为了构建和谐的劳动关系，促进社会的健康和谐发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。 目录 一、事实劳动关系 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同的解除和终止 一、事实劳动关系 （一）事实劳动关系的特征　 事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：l、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。 （二）事实劳动关系的认定　 事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动(劳务)一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。我们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质，又要有高度的涵盖。事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。 案例一 某2006年4月应聘到A公司工作，为了自己以后跳槽方便，王某主动与单位提出不签订劳动合同，并由王某出具一份自己不愿意签订劳动合同的声明。后王某与A公司口头约定试用期为3个月，3个月后如果考核合格，可以成为正式员工。试用期不到一个月，公司发现王某根本不具备当初招录其所要求的符合该岗位的条件，以“试用期不符合录用条件”解除了王某的劳动关系。王某认为其与A公司的口头约定的试用期是无效的，因为从一开始，其与公司形成的是事实劳动关系。没有劳动合同，就没有劳动合同期限，试用期包含在劳动合同期限内的，因此，即使是有这样的一个试用期的约定存在，也是无效的。没有试用期单位以“试用期不符合录用条件”解除他的理由就是不成立的，因此提起了劳动仲裁。该案件该如何判定？ 这个案例，要解决两个问题.。一个是王某出具的不愿意与A公司签订劳动合同声明的效力。《劳动法》第十六条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”不管王某有没有这样一个声明，该公司未与员工签订劳动合同，都是违反《劳动法》的规定的，王某这样的声明，跟本案的关联性并不是很强。但从管理的角度，公司应该要尽管理职责，主动要求去签；另一个就是王某与公司口头约定的试用期的效力问题。从公司的角度看，要解决这个问题，首先要证明这个口头协议是存在的；其次，这个口头的试用期协议是有效的。如果有效，单位的解除理由就是合法的；如果无效，公司要想解除王某的劳动合同，就必须有其他法定的理由，比如说“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作”等等。但在这个案例中，公司证明有试用期的约定是比较困难的。 二、劳动合同的订立 （一）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 （二）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 （三）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （四）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 （五）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬