激励技术 国际金融英语学习网培训中心.pptVIP

1 激　励　技　术 IFE Learners’ Web Training Center 国际金融英语学习网培训中心 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 目 录 激励机制范畴 激励性报酬计划 主要激励理论 主要激励方法 激励机制范畴 激励机制的内容 激励机制的外延 激励机制的内涵 影响激励方案设计的主要因素 激励机制方案的确定 激励方案设计流程 激励机制的核心 企业生命周期与激励方案设计 激励机制方案的确定 现 金 固 定 短 期 激励性报酬计划 企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬 激励性报酬 创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学 激励性报酬计划的优势 1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培养重要员工和获得企业利益提供激励 2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本 3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就不支付激励性报酬 4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作 5）激励是在创造成功的员工之间分配成功的方式 激励性薪酬计划成功的条件 1）员工赞成并接受该计划，而员工参与制定和管理该计划将有助于员工对计划的接受 2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴，因而是通过努力才能获得的 3、激励性报酬应当独立发放，以便使员工对此加强认识 激励性报酬标准的设订 1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键 2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。 如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错 如低价格领先——降低成本、生产效率提高 3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报酬的相互关系 4）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标上的“鞭打快牛” 激励性报酬计划的策略 激励性报酬计划的导入，需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导入激励性报酬计划时，也要考虑组织和员工的价值倾向。 企业不同发展阶段的薪酬策略 主导价值 公司特征 薪酬策略 典型国家 高 *个人成就 *公司无需对员工的 *业绩导向 *美国 *自私 所有福利负责 *回报个人成就 *英国 *独立 *员工追求个人利益 *强调外在公平 *加拿大 *个人贡献 *必需有明确的控制 *外在的回报是个人 *新西兰 个 *自我控制 体制来保证员工的 成就的重要标志 人 *相信自我掌握 服从，并避免对公 *尽量区分个人贡献 主 命运 司准则的严重背离 *重视短期目标 义 *与员工的功利 程 主义关系 度 *集体成就 *公司承诺对员工的个人 *集体业绩是重要的准绳 *新加坡 *为他人牺牲 生活高度关心 *资历导向 *韩国 *依靠社会 *非常强调对公司的忠诚 *强调内在回报 *印尼 低 *集体贡献 *标准化的而不仅仅是正 *指导薪酬政策的关键在 *日本 *外在控制 规的控制体制，以保证 于内部平等 *相信命运天定 对公司的服从 *个人需