如何利用《新情景领导》.docVIP

? 如何利用《新情景领导》工具，提升（优化）团队，写出自己的感想。 长期以来,东方式的团队管理中最大的问题是领导用一种方式对待所有的下属,新老员工一个样;领导说什么,员工就干什么,那些在工作上希望独立自主的员工经常被领导指手画脚,时间一长,领导者、员工都很苦恼,因而工作效率受到了影响。 我认为新的情境领导为提升团队提供的解决方案是:根据对象的技能和意愿状况来采用不同的领导型态。对一些员工,提供大量的具体指导;对另一些人,不断鼓励和赞许;对希望独立工作的人,只要把“球”传给他就行了,因为他自有办法出色完成任务。 我知道，这种领导模式已发展成世界上广为应用的管理模式。其实情境领导就是:我们在领导和管理公司或团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变及员工的不同,而改变我们领导和管理的方式。它的目的是帮助员工发展自我,使他能针对特定的目标和任务,经过时间的积累,达到最佳的工作成效。也可以说,它是协助员工在工作上转变成能够自动自发、自我领导的一种过程。情境领导的基础是建立在团队员工工作能力、工作意愿(也就是员工的“发展阶段”)和领导者所提供的支持行为、指导行为(也就是领导者的“领导型态”)之间的互动关系上,而这种关系是针对特定目标或任务而言的。 正如员工的发展阶段分为四种:第一阶段为“工作能力弱,工作意愿高”的阶段;第二阶段为“工作能力弱至平平,工作意愿低”的阶段;第三阶段为“工作能力中等至强,工作意愿不定”的阶段;第四阶段为“工作能力强,工作意愿高”阶段。 相对于员工的不同发展阶段,领导也有四种不同的领导型态，没有最好的领导型态,一切依情境而定,领导者的领导型态能与员工的发展阶段相配合之时,他的领导才能够有效。情境领导是一套帮助人们成长的领导模式。领导者可以运用它来帮助员工成长,进而使员工独立自主完成任务。这套策略可以帮助企业释放出活力和创造性,并将个人与团队的目标结合在一起;情境领导将提高领导者及其员工的能力,使他们处事更能灵活变通,随时可以接受新的挑战。 当然对于团队领导者的难处在于不知如何通过员工的言行来判断员工在什么阶段,而且如果一旦判断有误,更会引起麻烦。关键就是你告诉团队应该做什么，如何去做，以及应该在什么时间完成，应该在哪里来完成，谁来完成。这个行为给雇员提供了非常清晰的，特别指点的内容。从另一个方面来说，辅导的行为，动态地倾听，以及融洽的人性化的支援行为你对员工的支持通过个人关系的方式来实施重要的是应该知道在影响他。 如今频繁的人才流动是一个世界性的问题,企业要想留住人才,就应该了解人才的需求,现今人才看重的不仅是优厚的待遇,而且还看重工作的环境是否和谐、开心,而情境领导可以提供这样一种方式,让团队实现双赢。