岗位价值评估与匹配培训v1.0.pptxVIP

北京太和睿信企业管理顾问有限公司 TAIHE CONSULTING 岗位价值评估与匹配培训 一、岗位评估的目的 二、岗位评估的价值 三、岗位评估的流程 四、岗位评估的方法 五、岗位评估的原则 目录 目的 跨国集团总部的财务经理 地方性公司的财务副总 大型国企的财务部长 跨国集团分子公司财务总监 全国性公司的成本管理总监 全国性公司的预算经理 面对行业中不同企业的多样化的职位名称，我们如何做到准确的薪酬对位？ 岗位评估工作的目的在于去除由于企业的不同导致的职位间的差异，实现职位薪酬的横向比较，为企业提供了参考市场数据、建立具有市场竞争力薪酬体系的基础和前提。 岗评价值？ 价值 岗位评估工作的价值有哪些？ 对标 外部市场 制定 薪资体系 明确 职业路径 反映 工作难度 岗评 便于与市场进行接轨。 为制定公平合理的 薪资体系提供可靠依据。 反映各个岗位的 工作复杂程度及重要性。 确定职业及提升的路径。 流程 太和顾问行业薪酬数据调研分共为7个流程，从行业初期调研开始，到邀请客户、进行基准岗位设置，接着协助企业进行岗位价值评估与匹配，之后收集并审核数据，最后进行报告的制作与提交。 对于参与调研的企业来讲，“岗位价值评估与匹配”以及“数据填写与提交”是至关重要的两个环节，同时也是企业能够准确对标市场数据的基础，所以请大家务必重视起来。 流程 企业内部应该以怎样的流程进行岗位价值评估？ 为了确保评估结果的有效性和评估过程的公平性，我们建议企业从以下几点进行： 首先，接受太和全面的岗评培训； 其次，做好相应的准备工作（包括企业基本情况、业务类型、组织架构及岗位说明书等； 然后，开始实施评估； 最终，对评估结果进行审核确认。 方法 为了市场薪酬数据的准确对比，在接下来的岗位价值评估与匹配过程中，您将用到以下工具： 方法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 您需要了解太和设置的职级体系。 太和顾问根据多年的调研经验，对当今企业职级体系进行总结，形成一套专业的适用于绝大多数企业的薪酬职级体系。 它分为 “7个层级、1-25等级”。层级代表岗位的行政层次和权限范围，1层级最高、7层级最低；等级代表岗位的相对价值，25等级最大、1等级最小。 每个层级都有相应的等级范围，通常情况下无法跨越；并且决策层、高级管理层、经营管理层之间存在等级的交叉，这是由于无论多大规模的企业都存在高层、中层和基层管理者，只不过这些管理者的相对价值不同而已。 综合来讲，您可以把太和职级体系理解为“市场中衡量岗位价值的一把标尺”，它是独立于每家企业职级体系之外的。 方法 太和层级 职级范围 层级定义 决策层 15~25 主要包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略、协调子公司、事业部等公司层面的团体间关系，对公司整体经营目标的实现产生重要的影响。 高级管理层 13~19 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常会通过制定重点部门的目标、协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产生重要的影响。 经营管理层 11~15 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常会通过制定制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式，对公司和部门的短期目标产生影响。 执行层/高级专业层 8~11 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常会通过业务监督和帮助指导等方式，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部门当前的任务产生影响。 专业层 5~8 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的专业知识和经验技能，完成具有一定困难的工作。 初级专业层 3~5 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的带领下，运用自身的专业知识和经验技能，完成简单的明确的任务。 操作层 1~3 主要包括完成体力工作的岗位。 太和顾问层级定义： 方法 太和岗评工具中最核心的是“六因素十二维度”岗位价值评估模型，它以其准确、普适的特点，通过各行业近万家企业、百余万次的岗位评估实践，能够有效地评估出岗位相对于企业的贡献价值。 方法 岗位价值评估与匹配包括两个步骤，分别是：岗位纵向的级别评定和横向的职能方向匹配。 级别评定：直接通过评估工具，测评得到的太和职级体系下的层级和等级； 职能方向匹配：需要参照太和基准岗位列表和职责描述，对所评岗位进行准确对位，匹配得到关键的岗位代码。 方法 人力资源部门 人力资源综合 招聘 培训发展 薪酬福利 绩效 员工关系 决策层 （15-25） 人力资源副总经理 （HR001） 高级管理层 （13-19） 人力资源总监 （HR002） 经营管理层 （11-15） 人力资源经理 （HR003） 招聘经理 （HR023） 培训发展经理 （HR033） 薪酬福利经理 （HR0