[管理学]我看讲薪酬管理.pptVIP

第六讲薪酬管理 薪酬的本质 本质上是一种交换（交易） 组织对员工所提供的贡献，包括知识、技能、体力、工龄、工作绩效等的补偿 薪酬与报酬 在理论界和实务界，目前对薪酬的含义还存在一些模糊甚至是错误的认识。最容易与薪酬(compensation)混淆的概念是报酬(rewards)。 1、报酬的定义：员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的东西。 2、报酬的结构： 薪酬的含义 基本问题1：薪酬设计的难点 在HRM领域中，薪酬设计是一项重要任务，同时也是一项比较困难的任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬比较关注和挑剔。对所有员工而言，他们都会非常关心自己的薪酬水平。因为薪酬不仅关系到他的生活质量，而且代表了组织对他的评价和认可，关系到他的自尊心 第二，薪酬设计没有现成、统一的模式 第三，薪酬体系设计要考虑的因素很多。如，企业发展阶段、行业、员工绩效等 基本问题2：薪酬设计需考虑的因素 考虑的因素：企业发展阶段 企业的发展阶段不同，需要不同的薪酬策略，以配合总体战略目标的实现。 基本问题3：薪酬设计的误区 薪酬设计的目标 1、吸引和留住优秀员工 2、激励员工高效率的工作，积极提高工作技术和能力 3、创造或强化组织希望的企业文化 4、控制或降低成本 薪酬设计：五步骤 职位工资制 根据职位的不同来确定工资。是一种传统的薪酬制度；要求对职位本身的价值进行严格客观的评价和分析 优点： （1）职位和工资相联系，实现了真正意义上的同工同酬 （2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单 （3）晋升和工资增加之间的连带性，加大了员工提高自身技能和能力的动力 职位工资制 缺点： 只考虑了职位本身的因素，没有考虑人的因素；暗含假设：担任某一职位工作的员工恰好具有与此职位相当的能力，不鼓励员工拥有跨职位的其它技能 若员工的工作能力超过所从事工作的要求水平，也只能得到与现行职位相称的工资水平 由于工资和职位直接挂钩，在员工晋升无望时，也就没有机会获得工资的提升，工作积极性受挫 技能工资制 根据员工技能或能力来决定工资水平 优点： 突出工作能力对工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职位相对应的工资。 排除了因客观上职位无空缺而使员工失去发展动力的情况。　　 技能工资制 缺点： 工作能力不好测量（常用学历、职称、工龄代能力） 会出现同工(岗)不同酬，导致员工认为内部不公平　 结构工资制 是职位工资制和技能工资制的结合，从职位和技能两个方面考虑 被许多企业采用，根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的项目和比例不尽相同 结构工资的主要项目 基础工资：用来维持员工基本生活的工资 技能工资：根据员工的工作能力确定的工资 岗位工资：根据员工的职位确定的工资 福利 　根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类 1、社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老、社会失业 、社会医疗、工伤、女工生育保险、住房公积金等（五险一金） 福利 2、用人单位集体福利 　用人单位为吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。根据享受的范围不同，可分两类。 全员性福利，全体员工都可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等 特殊群体福利，指供特殊群体享用的，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目 薪酬设计：五步骤 岗位分析与评价 薪酬与满意度 公平原理 要素计点法 排序法 归类法 要素比较法 公平理论模型 0A 0B IA IB 0A、 0B分别是自己和比较对象的收入或报酬 IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献或努力 公平感产生的条件是等式成立。 五种不公平 1、0A ＜ 0B，IA = IB 　　 2、0A = 0B，IA ＞IB 3、0A ＜ 0B，IA ＞IB 4、0A ＞0B，IA ＞＞IB 5、0A ＜＜0B，IA ＜IB 过程公平原理 原理内容：只要程序与机制是公平的，并得到了大家的认可，即使出现少量不公平的结果，人们也是能够接受的 过程公平是一种制度和规则的公平，虽然可能不是