第五讲：人力资源规划.pptVIP

　第五讲：人力资源规划 成功的事业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、做出准确的决策。 本讲主要内容 人力资源规划概述 人力资源规划的基本程序 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划的编制 人力资源规划的运用与控制 人力资源规划概述 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是根据组织的战略目标，预测未来的组织任务和环境变化对组织的要求，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展。 从这个定义我们可以看到： 人力资源规划是以组织的战略目标为依据，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之变化。 组织外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化之中，这使得组织的战略目标也处于不断变化与调整之中，组织战略目标的变化则必然引起组织外部人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期、和长期对人力资源的需求。 一个组织应该制定必要的人力资源政策措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。 人力资源规划要有利于组织和个人的长期发展。 二、人力资源规划目的，任务及必要性 1、目标: 人力资源规划的目标，是通过规划企业人力资管理的各项活动，努力使员工需要与组织需要相吻合，形成高效率---高士气---高效率的良性循环，确保企业总体目标和战略的实现。 人力资源规划是根据组织的战略目标而制定的，它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上、人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保组织目标的实现而制定的如组织的营销计划、生产计划、财务计划等共同构成组织目标的支撑体系。（如图所示） 3、 必要性 人力资源规划的必要性在于： （1）不断变化的环境和战略发展需对人力资源的数量质量作出相应调整。 （2）企业员工队伍本身处于不断变化之中，如离职、退休等，可能造成人力缺口，为此应当预先采取相应的措施。 （3）人力资源从补充到适应需要有一个过程过程的长短与所需人员类型及补充人员素质有关，必须作出周密的安排。 （4）企业现有人力资源的分布可能存在不合理性，例如年龄结构、资历结构等，需要有计划地调整。 （5）人力资源管理活动很复杂。人力资源的供给与需求都存在着某种“刚性” ，需要通过计划妥善处理和调整。 （6）人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。人力资源规划要对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。 人力资源规划按其应用用途及时间幅度，又可分为战略性的长期规划（5年或5年以上），策略性的中期规划（2年～5年）和作业性的短期计划（1年～2年），它们与组织的其他规划相互联系与协调，既受制于其他规划，又为其他规划服务。如下图所示。 人力资源规划的基本程序 人力资源规划的主要过程分为四个阶段，如图。 1.调查分析准备阶段：本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。 2.预测阶段： 本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。在所搜集的人力资源信息的基础上，采用主观经验判断和各种统计方法及预测模型进行预测，同时要与正在实施或将要实施的人事政策相结合，它对组织的管理风格与传统文化会产生重大影响。 3.指定规划阶段 本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划指定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散地作个别单一的计划。这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。 4.规划实施、评估与反馈阶段 人力资源规划的最后阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实践，根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并将评估的结果反馈，修正人力资源规划。 人力资源规划是一个长期持续动态的工作过程，它具有滚动性质。由于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，人力资源规划跟着不断地变更，因此人力资源规划的实施也在不断的变化。 通常，我们只注重人力资源规划的制订与实施过程，而忽视人力资源的评估工作。规划成功与否来自对它的评估，如果不对规划进行评估，则无法知道规划的正确与否，无法知道它的缺陷所在，也就不能有效地指导组织的人力资源管理，规划也就是失去了自身的意义。 在评估时应考虑以下几个问题： 人力资源规划者与提