[教育学]02：工资基础.pptVIP

工资基础 目录 4 传统工资基础 ——工作资历和业绩 传统工资基础——工作资历和业绩 资历和工龄工资（1） 资历工资和工龄工资制是根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资。 根据人力资本理论，随着时间的推移，雇员对公司越来越有价值，并且如果这些有价值得雇员不清楚他们的工资会不会随时间的推移而增加，他们就会离开公司。 使用这种工资制主要在有工会组织的私营部门和公共部门。 随着市场竞争的加剧和老龄化的出现，资历工资制将淡出私营部门，而在公共部门将在很长的一段时间内继续存在。 资历和工龄工资（2） 资历和工龄工资（3） 对雇员而言： 资历工资具有客观性，避免主管主观判断带来的不公平。 对雇主而言： 资历工资有利于工资计划的管理； 由于资历工资是客观的加薪标准，雇主不会因偏爱某些人而得罪另一部分雇员。 业绩工资 业绩工资计划认为雇员的报酬，至少部分应根据其工作业绩来决定。 业绩工资的形成通常是未免除义务者每小时工资或免除义务者年薪的一定百分比。 业绩工资是最常用的薪酬方法。 决定是否应增加雇员的业绩工资和应增加多少，必须同时依靠主观和客观的绩效指标来判断。 员工必须知道他们为达到生产份额或质量标准而做出的努力会使他们的工资增加。工作要求必须实际，能达到。 员工还必须意识到在达到绩效标准和加薪之间有很强的联系。 实行业绩工资计划的公司必须保证有足够的资金来实现对员工的承诺。 最高管理层必须愿意通过和员工绩效差异相当的有意义的工资差异来奖励员工的工作绩效。 工作设计要能使员工的绩效可以被精确地考核，雇员能控制自己的绩效，并且外部条件对工作绩效影响不大。 还必须有能够清楚评价员工绩效的明确的绩效评价标准，应该包括具体的工作程序和结果。 绩效评价 绩效评价 绩效评价 绩效评价 绩效评价 绩效评价 绩效评价常见的错误（1） 绩效评价常见的错误（2） 绩效评价常见的错误（3） 绩效评价常见的错误（4） 加强绩效和工资的联系 可以采取以下方式加强绩效和工资的联系： 使绩效评价和商业目标相联系。 工作分析。用工作分析的结果建立客观的绩效考核办法。 绩效沟通。 建立有效的评价机制。 授予雇员权力。 绩效区分。增加的业绩工资能够反映实际工作表现的差异。 业绩工资计划可能存在的缺陷 无法区分绩效 不良的绩效衡量标准 雇员工作绩效评定中的主管偏见 管理层和雇员缺乏交流 不合理的社会结构 业绩外因素 不合理竞争 缺乏激励价值 使业绩工资和竞争优势相联系 5 激励工资 激励工资 激励工资 激励工资：又称活动工资，是因雇员部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的奖励。 激励工资是根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬，这和基本工资不同。 激励工资与资历工资、业绩工资最大的不同是它是一次性的。 激励工资能有效地控制工资成本和提高员工生产力。 激励工资的理论假设： 个人和工作团队对公司的贡献的差别不仅在于他们作什么，而且在于他们做的好不好； 公司经营的最终结果在很大程度上取决于公司内部个人或团队的工作表现； 为了吸引、保留和鼓励表现好的员工，并且公平对待所有员工，公司需要根据员工的相对工作表现来予以奖励。 激励工资和传统工资的比较 奖励工资的种类及其考核标准 个人奖励计划 个人奖励计划的分类 个人奖励计划的分类 个人奖励计划的优缺点 团队激励 班组奖励 利润分成 斯坎伦计划（1） 斯坎伦计划是斯坎伦于1935年提出的利润分成概念；当时是作为一个不含有工资因素的员工参与制度。 其特点是强调员工参与。斯坎伦认为如果员工接受公司的目标的话，只要有机会，他们就会自我指导和自我控制，并且能明确很接受自己的责任。 现在的斯坎伦计划包括对员工提高生产力的货币奖励； 斯坎伦计划假设公司能够同时给员工增加工资、为股东增加利润，并减轻消费者的负担。 斯坎伦计划是代表和斯坎伦的利润分成计划有共同特征的所有利润分成计划的通用术语。 斯坎伦计划（2） 斯坎伦比率＝劳动力成本/SVOP 其中SVOP称为产品销售价值，是销售收入和存货价值之和。 例：在过去3年，A公司年平均劳动成本为44万元，SVOP是83万元，则斯坎伦比率＝44 /83=0.53； 0.53就是基准线。 在此基础上，任何方式的提高带来的收益都要和员工一起分享。换句话说，当某种方式的改进使斯坎伦比率低到0.53的基准线以下，员工就可以得到利润分成奖金。 如2002年3月份A公司的经营状况如下：总劳动力成本为31万元，SVOP为72万元，则斯坎伦比率＝31/72= 0.43；这劳动力成本节约了72×0.53-31=7.16万元；7.16万元就可以作为奖金发给工人。 拉克计划 拉克计划是艾伦·W ·拉克