知识管理中隐性知识显性化激励机制的分析.docVIP

知识管理中隐性知识显性化激励机制的分析 　　[摘 要] 知识管理的对象可以分为显性知识和隐性知识，显性知识容易发现和传播，因此在以往的知识管理工作中受到关注。隐性知识不便于传播，在知识管理中经常被忽略，实际上，隐性知识具有极大的价值，如今隐性知识对一个组织的发展发挥着越来越重要的作用，促进隐性知识显性化是组织知识管理工作中的一项重要内容，但是因为隐性知识自身的特征及其他因素的影响，导致隐性知识在向显性知识转化时遇到很多障碍。本文对隐性知识的重要性及其向显性知识转化过程中存在的障碍进行了分析，并探讨了如何建立完善隐性知识显性化的激励机制。 　　[关键词] 知识管理；隐性知识；激励机制 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 086 　　[中图分类号] G203；G302 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 019413- 0199- 03 　　0 引 言 　　知识以存在形态划分可以分为显性知识和隐性知识，在组织的知识管理工作中更加重视显性知识。随着知识经济的不断发展，隐性知识自身的巨大价值逐渐被人们发现并关注。隐性知识显性化是知识管理工作中的一项重要内容。 　　1 隐性知识的重要性 　　知识管理是指组织对知识的获取、储存、学习、共享和创新利用。组织做好知识管理工作可以增强组织的竞争实力，以更好地应对外部环境。知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识大多是指能够通过书面或文字表达的知识；隐性知识是指在实践过程中，个人或组织获取积累的知识经验，这种知识很难传播，也难以判断它的价值。事实上隐性知识具有极大的价值，在实际工作中与显性知识相互促进、共同发展，二者紧密结合才能促进组织的持续发展进步。但是当前的知识管理工作对隐性知识不够重视，随着时间、环境、人员的变化，隐性知识很容易流失，因此要做好知识管理工作，促进隐性知识显性化。 　　2 隐性知识转化为显性知识存在的障碍 　　2.1 隐性知识本身的特征 　　隐性知识与显性知识相比具有很强的个体性，因为每个个体的知识结构和知识经验都存在着不同，把这种隐性知识转化为显性知识需要大量的时间和精力，因此隐性知识很难主动转化为显性知识。因此在知识管理过程中应该采取相应的措施，促进隐性知识的交流和实践，激励所有者主动梳理、解读、分享知识。此外隐性知识还具有很强的垄断性，隐性知识不仅具有个性化的特点，有些隐性知识还具有特殊价值，对所有者的职业、生活具有重要意义，没有相应完善的保障制度，隐性知识的传播会使所有者遭受极大的损失，这不利于提高所有者把隐性知识显性化的积极性。 　　2.2 对知识的偏向理解 　　在知识管理工作中把隐性知识显性化的一个重要目标就是知识共享，通过知识共享让知识能够服务更多的人，发挥更大的作用。但是知识的掌握、学习、开发需要耗费大量的精力和时间，人们学习知识也是为了提升自己，利用知识帮助自己获得更大的利益。在这种情况下，人们不愿把自己所掌握的知识与别人共享，这就是对知识共享的偏向理解。员工对知识的偏向理解，不利于隐性知识的显性化，阻碍了组织的知识管理工作。为了解?Q这个问题，组织应该采取措施转变员工思想，鼓励员工与他人分享自己的知识。建立健全知识共享平台和激励机制，让员工在共享交流中把自己的新思想、知识、技能与他人相互交流，并应用到实际工作中，这不但使知识的交流频率和交流范围都有所提高，还可以充分发挥隐性知识的作用，促进组织的发展进步。 　　2.3 组织内部缺乏知识转化的信用保证 　　隐性知识的转化需要建立相应的保障制度，在组织内部建立起知识转化的信用保证，在这种情况下员工才会对组织产生信任，愿意把自己的知识进行共享和交流。信用保证的建立还可以扩大知识的使用范围，提高员工的声望，为其带来各种回报。但是当前绝大多数组织内部缺乏这样的信用机制，信用机制的不完善导致员工共享知识的积极性得不到提高，制约着他们的知识传播行为。组织和员工缺乏信用理念，在实际工作中彼此缺乏信任，员工认为共享自己的知识并不能给自己带来益处，因此不愿共享自己的知识。 　　2.4 对创新的畏惧心理 　　创新过程实际上是在工作生活实践中发现问题、认识问题，把隐性知识显性化，并利用已经显化的知识分析问题、解决问题的过程。但是创新存在着一定风险，人们对这种风险存在着畏惧心理，他们倾向于利用已经存在的显性知识去做常规的事情，极少进行创新。此外，很多组织的相关机制不够完善，没有在组织内部形成创新氛围，员工很少进行创新活动，导致其隐性知识的积累、保存、利用和传播遇到阻碍，长此以往，员工的创新积极性受到打击，很难提高。 　　2.5 技术障碍 　　有的组织技术水平不够先进，计算机网络和通信系统不够完善，在这种情况下员工很