人力资源二级论文-亚太物业引入大数据信息改进绩效考核探索.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 亚太物业引入大数据信息改进绩效考核的探索 姓 名： 张 四 维 身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 深圳第一亚太物业管理有限公司西安分公司 亚太物业引入大数据信息改进绩效考核的探索 张四维 深圳第一亚太物业管理有限公司西安分公司 摘要：绩效管理工作是人力资源管理的核心，决定着企业人力资源管理的成败。随着信息化和大数据时代的到来，绩效管理工作的发展也较之从前产生了很大变化。本文将以作者所在公司深圳第一亚太物业管理有限公司西安分公司为研究对象，结合该公司绩效管理工作的现状，借鉴人力资源管理和绩效管理的相关理论和方法，分析该公司绩效管理中存在的问题，在此基础上提出了亚太物业绩效管理工作改进对策的总思路及具体措施，并进一步提出了实行绩效管理改进方法的保障措施。 关键词：大数据；人力资源管理；绩效管理；信息化；人力资源管理系统 随着互联网和云端科技的日益普及，利用大数据信息化办公已经渗透到企业管理中的战略管理、生产作业管理、战略成本管理等各个方面，人力资源管理也不例外。而提高个人，部门和组织的绩效，即优化绩效管理，又是人力资源管理中的核心部分，越来越多的公司在此方面进行着一轮又一轮的改革。作者所在的深圳第一亚太物业管理有限公司西安分公司，简称“亚太物业”，在员工绩效考核方面，也正在经历着前所未有的变革。 亚太物业，自2011年1月成立以来，一直致力于物业管理及物业服务工作。组织架构上采用的是“超事业部制”的结构编制，这种编制的优点是可以更好地协调各事业部之间的关系，但弊端较为突出，易出现人力物力的浪费现象。在本人任职期间，公司的员工数量一度攀升近200人，人力成本居高不下，公司的服务质量却得不到显著提升，甚至有下降的趋势。为使得人尽其力，物尽其用，提升公司整体业绩，人力资源部在之前的组织管理模式上增加了绩效管理环节。 历时三个月，按照传统的绩效管理模式，一套以“目标管理（MBO）”考核方法为主，“多渠道评价体系（360°）”评价方法为辅的绩效考核方案出台了。然而，该方案仅仅启动了2个月，就被迫暂停。原因为何？ 公司绩效考核中出现的新问题 1.方案设计死板，缺乏科学依据——此套考核方案在整个测评方法上偏数量化，目标存在短期性、环境难预测性的特点。（1）致使部分岗位员工在量化考核时，为了刻意的追求较高的考核分值而重复无用的工作，甚至以牺牲工作质量为代价换取工作数量的提升。例如对“维修工”岗位员工进行量化考核时，传统考核方式为采用《派工单》数量的量化统计考核（默认为：《派工单》数量=实际工作量），导致一次修好本可使用1年的正常维修变成了一个1年需返工三、四次的劣质维修。此现象对公司的财力，物力人力均造成浪费，且直接影响公司的声誉； 2.考核人员单一，考核流于形式——员工的考核者是其直属上级，单个考核人很难给出客观真实的考核结果，评价往往过于主观。例如将高分评给与自己关系较好的下属或因不愿意得罪下属而出现给分“轮流坐庄”的现象，评出的分值大多失真且中庸。让绩效考核流于形式，失去其反映员工工作状态的最初目的； 3.考核体系不全面——绩效的三个层次分别为：员工绩效、部门绩效以及组织绩效。部门的绩效来源于每个员工，组织的绩效来源于每个部门。而公司目前将绩效考核的重心全部放在了员工绩效上，员工考核结果再与薪酬发放挂钩，通过奖惩实现员工绩效管理。但是部门绩效仅仅在公司内部发送知会邮件，并无其他更为具体的考核措施，使得部门的管理者不重视部门绩效考核结果，忽视了部门绩效和组织绩效的考核，不利于部门绩效的提高及组织目标的实现； 4.缺乏健全的反馈机制——在绩效考核过程中，往往会因多方原因出现考核误差，影响绩效考核的公正和客观，使员工产生不满情绪。鉴于此，理应通过反馈机制让员工知晓自己的考核结果，更知晓其取得该结果的原因。但是在“亚太物业”中，并未真正意义上实现申诉反馈环节，往往在申诉过程中就被他人用打压、私人承诺等方式使得申诉终止，导致问题无法顺利上报，形成“只报喜、不报忧”的现象； 5.考核的记录造假——由于管理记录偏人控化，致使造假行为突出，甚至有私下篡改绩效考核原始资料及绩效考核评估结果的事件发生。 二．分析问题：大数据信息 上述种种问题，使得第一次绩效管理工作推行以失败告终，这对于企业凝