关于中小企业薪酬管理中存在的问题及对策.docVIP

PAGE PAGE 5 中小企业薪酬管理中存在的问题及对策 摘要：改革开放至今我国中小企业发展迅速，对我国国民经济的发展与繁荣起了重要的作用，但中小企业的管理普遍较低，特别是薪酬管理中尤为明显。本文着重阐述了目前中小企业薪酬管理过程中出现的问题，并分析了产生问题的原因，提出了优化中小企业薪酬管理的对策，以期对我国中小企业薪酬管理制度的完善有良好的借鉴作用。 关键词：中小企业 薪酬管理 问题 对策 在企业人力资源管理中，员工的薪酬管理是一项重要的内容。薪酬制度是否规范、科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的自身利益，也关系到企业的经济效益，既而影响企业战略目标的实现。但是在我国很多企业尤其是中小企业领导者对薪酬管理的观念比较薄弱，员工对自己薪酬的满意度不高，薪酬管理的激励作用没有得到很好的发挥。因此我国的中小企业可以从加强薪酬管理着手，找出目前企业中薪酬管理存在的问题，建立科学合理、规范、有效的薪酬管理制度，发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，提高企业的生产效率，从而壮大企业的经济实力，为我国国民经济的发展推波助澜。 一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的问题 （一）薪酬制度设计缺乏科学规范性 企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。另外中小企业几乎不做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更甚者会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面。 （二）员工的薪酬与绩效脱钩 中小企业形式上在实行绩效工资制，但实际上员工的绩效没有真正体现在员工的薪酬中。绩效薪酬差距很少，根本反映不出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚至员工干多干少都一个样，极大的戳伤了员工的积极性；绩效考核缺乏量化的标准，多数基于老板的印象随意给员工打分，使得绩效结果无法用到薪酬的分配中去。绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加。 （三）员工薪酬晋升渠道不通畅 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报，员工贡献大了组织对员工的回报应相应的增加，这样才能激发员工工作的积极性。而在我国大多数中小企业中薪酬的调整大部分是基于职位的变动，而人们也往往以管理职位的大小来判断对组织贡献的多寡，不注重一大部分不在管理岗位上员工的努力成果，绩效好的员工在年度工资调整上基本没有可能，多数在非管理岗位的老员工多年都没加薪，这样企业内的管理岗位成为了各类员工职业发展的目标，也成了晋薪的唯一通道。公司没有规范的薪资晋升机制，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长机率不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于个人职业生涯的规划。 （四）福利措施不完善，激励效果不佳 我国的许多中小企业对员工的福利重视不够，使得福利体系非常不完善。一些《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行上缴的比例也非常之低。不少中小企业管理者对公司福利制度观念淡薄，认为给员工高工资就已经够了，没有必要再做多余的投资。在薪酬激励上只注重短期的激励如多发奖金、增加工资等货币性报酬，忽视非货币性报酬的运用比如为员工提供免费工作餐、班车、住房、学习深造的机会，挑战性的工作，社会保险和商业保险等这些福利项目的激励作用。货币性报酬是对员工付出劳动的回报，而非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在公司久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。 二、分析薪酬管理中问题产生的原因 目前我国中小企业薪酬管理方面存在以上问题，本文主要从以下两个方面分析了原因： （一）中小企业薪酬管理意识不强 目前我国中小企业组织形式有：独资形式、合伙形式和有限责任公司，有个别企业正朝着股份有限公司发展，但不管怎样许多中小企业都是有其名而无其实的，相当一部分是由个人家庭独资或合伙经营的。企业产权很大部分是家庭制的，一般由血缘关系相连的家庭作为大股东控制着企业的经营。企业创立初期规模小、人员少、结构简