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劳动合同法十大疑点明晰 ? 一、 经过规定的民主程序后，规章制度最后由谁确定？ 《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 这里的“平等协商确定”该如何理解？是在经过民主程序后，用人单位有权单方确定，还是必须双方共同确定呢？ 一种理解认为，用人单位在制定规章制度和决定重大事项时必须履行法定民主程序，履行过法定民主程序后，未达成一致的问题，用人单位有最后确定权。另一种理解是，既然是“平等协商确定”，就应该是经双方平等协商后共同确定，即制定规章制度属于“用人单位主导下的共决权”。 点评：应该做“先民主后集中”的解释。 理由1：从立法走向来看，从一审稿规定的“应当经过讨论通过”到三审稿的“经过讨论”表明立法确认对于用人单位最终确定权的尊重。 附：一审稿、二审稿、三审稿对比表 一审稿：第五条 用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。 用人单位的规章制度应当在单位内公告。 二审稿：第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。 三审稿：第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。 理由2：否定用人单位的最终确定权与现有的相关法律冲突。《公司法》《全民所有制工业企业法》《城镇集体所有制企业法》等有关企业法律法规都规定企业就重大事项有最终决定权。 理由3：商业管理角度，用人单位自主经营权包括规章制度的规定，否定用人单位最终确定权与商业操作原理相违背，也不利于市场经济的有序稳定健康发展。 《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。” 根据该条，用人单位到底有几次订立固定期限劳动合同的机会呢？ 一种理解认为，用人单位只要与劳动者签订第二次有固定期限劳动合同后，必须续签无固定期限劳动合同，因为条款中有这样的规定：“劳动者提出或者同意续订，……应当订立无固定期限劳动合同。”也就是说，用人单位可以终止与劳动者的第一次有固定期限的劳动合同，对第二次有固定期限的劳动合同，终止权就不在单位了。另一种理解认为，条款中第（三）种情形后有一句“续订劳动合同的”，所谓“续订”需以双方协商一致为前提，因此，用人单位履行完第二次固定期限劳动合同后，可以选择不续订而终止劳动合同。 点评：用人单位只有一次终止权。 理由1：法条的逻辑结构。劳动合同法第十四条所列之“下列情形”是在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”的前置背景下提出的。可见“续订”之权利还在劳动者一方。二审稿第14条也有类似的规定。 理由2：如果理解为“用人单位可以以不续订为由”终止劳动合同，该条的存在就没有多大意义了。国家鼓励劳动关系长期化稳定化的本意就得不到实现。 理由3：人大法工委明确表示“无固定期限合同”不是铁饭碗。如果出现第三十九、第四十条第一项、第二项的情形，仍然可以解除。四审稿增加“且劳动者没有本法第