高校科研创新团队绩效评价存在的问题与对策.docVIP

精品论文 参考文献 高校科研创新团队绩效评价存在的问题与对策 刘 军 尹世峰 郝荣霞 潍坊医学院 【摘 要】高校科研创新团队是科技自主创新的一支重要生力军。本文分析总结了高校科研创新团队绩效评价过程中暴露出的问题，并尝试提出了解决的对策，为管理部门的评价和团队的自我评价提供参考，以期使高校科研创新团队绩效评价更加规范、合理、科学。 【关键词】高校 科研创新团队 绩效评价 【中图分类号】G424 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2010）09－0009－02 我国新一轮全面实施“高层次创造性人才计划”的核心是“创新团队建设”。高校是我国科技创新体系的重要组成部分，在国家相关政策鼓励和支持下，高校科研创新团队得到了快速发展，有效地提高了高校科技创新的效率和效果，并促进了高校创新型人才的培养。但是，由于高校科技创新团队在我国刚兴起不久，发展尚不成熟，特别是绩效评价还存在不少问题，需要进一步完善。 一 高校科研创新团队绩效评价的含义 1．高校科研创新团队 高校创新型团队首先是团队。卡曾巴赫和史密斯认为：团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。高校科研创新团队一般是以重点实验室或者工程中心为依托，其主要研究方向是重大的基础研究和应用基础研究，团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，团队一般以国内的优秀中青年科学家为学术带头人和骨干，要求其拥有合理的专业结构和年龄结构，具备良好的工作氛围和环境条件，团队一般更强调多部门、多学科的交叉和协作，更强调原创性和成果的转化和应用。高校创新型团队表现形式是学术组织，本质属性是创新，核心任务是科学研究。 2．绩效评价 绩效评价是现代组织人力资源管理体系的重要组成部分之一，也是其中最为复杂的过程。作为现代组织人力资源的管理手段之一，绩效评价具有强大的控制反馈激励与开发功能。科研创新团队绩效评价是对科研创新团队及其成员的科研成绩（团队产出）、创新能力（团队能力）以及行为表现（团队行为）进行客观描述的过程，揭示其工作的有效性及其未来工作的潜能。它是运用不同的评价方法，由多样性的评价主体对双重性的评价客体做出的评价，其评价结果对团队及其成员具有导向性。 二 高校科研创新团队绩效评价中存在的问题 1．绩效评价目标设定不合理，容易挫伤成员积极性 现有的高校科研绩效评价指标体系多倾向于指标的具体化、数量化、等级化。评价指标绝大多数都用一套数字来表示，包括发表的论文数量和级别，获得课题、论著、教材以及获奖情况等，较少考虑团队成员的实际情况及文理科、基础理论研究、应用技术研究等不同学科性质在考核目标设定上的差别，实行一套标准。这种“一刀切”的科研绩效评价指标体系，忽视了科研团队成员个体差异和不同学科之间的科研规律，忽视了人文关怀，尤其忽视了对年轻成员的关注，造成他们情感上的抵触，不利于科研的发展。 2．重视结果评价，轻视过程考核 现行的评价体系在指标设置上多注重有形成果的评价，例如论文数、课题数、课题层次、专著数、获奖数、专利数等简单且容易获取的指标量化，以此对团队的科研成果加以评价。但是由于科学研究的特性决定了其研究周期长、存在一定的风险，成果多不代表水平高，真正具有标志性、创新性的成果才能反映一个团队的真正实力。因此，这样的评价缺少过程的风险调控，容易落入仅以业绩考核的误区，使得出的结论虽数字精确，但却造成了团队贡献和水平的模糊评价。 3．强调团队内教师个体考核，轻视团队整体评价 为了激发团队内教师个体的创新能力，现有的评价体系一般比较重视针对教师的评价与激励，忽视针对团队整体性的考核，忽视对不同类型的团队、承担不同责任的人员的分类评价。例如，目前在职称评聘、岗位津贴发放、职务晋升等的考核中，科研成果过分强调科研项目、经费、高水平学术论文、各类获奖等的排名，这对年轻的科技骨干教师的科研积极性是一种伤害。同时，这样的科研评价和利益分配机制强调的是教师的单打独斗，教师相互间的竞争激烈，缺乏合作互助精神，相互信任程度低，人际关系不太融洽，特别是促使部分教师为了维护自己的学术地位，不愿与他人分享自己的“蛋糕”，不愿意当“配角”、打下手。团队文化难以形成，容易造成恶性竞争，不利于科研合作创新，不利于形成高水平的学术团队。 4．注重短期效应评价，忽视团队长期发展 现有评价指标对结果考察的重视、对团队的行为起到了一定的导向作用。一方面，团队在内