培训与开发职业生涯的设计.ppt

培训与开发职业生涯设计 不断地学习是现在企业的显著特征 第一节 企业培训系统的设计 1）条件反射理论 俄国生理学家巴普洛夫（Pavlov)：学习是在两种刺激之间建立联系的过程，但是，学习者在学习过程中更多地处于一种被动状态。 1、无条件刺激（自身有能力产反应） 2、条件刺激（多次和无条件刺激的结合） 二）强化理论（操作性条件反射理论） 斯金纳（B.F.Skinner)：学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程 影响因素：奖赏的强度、奖赏的次数、反应与奖赏之间的联系等。 卡耐基的强化措施 3）社会学习理论 强调认知过程和心理操作在人的学习过程中的作用 班杜拉（A l bert Bandura):学习不一定是联结的结果，个体可以 通过观察、模仿别人的行为进行学习 应用：在改变员工的态度、帮助员工建立良好的人际关系等的培训中有着广泛的应用。70年代的“行为塑造技术” 克瓦特（Kraut）：社会学习理论与其他学习理论的最大区别别，首 先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变 儿童的教育、日本公司的一些措施 4）目标设定理论 源于美国管理心理学家德鲁克（Peter.F.Drucker)创立的目标管理法 强调人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为 组织行为学家波特和斯蒂尔斯，合格目标的特征： 1、具体 2、员工参与 3、完成过程中应该有反馈 4、员工要有完成目标的相互竞争 5、有可接受的难度 最大特点：强调学习个体的主动性 （五）培训迁移及其测定 培训迁移：个体在工作实践中对培训中所学的知识和技 能的应用程度 组织实施培训的最终目的：使培训所获得的知识技能尽 可能在实际工作中得到应用。 主要因素： 1、培训设计 2、受训者特征（自我效能、成就动机 3、工作环境（气氛、环境条件） 美国明尼苏达大学心理系Campbell教授在20世纪70年代从系统论的角度提出： 见图4-1 流程系统包括： 1、培训需求分析 2、课程设计 3、培训实施过程 4、对培训效果进行评估 三、了解职业 （一）职业住处查询 （二）职业信息访谈 四、职业标准选择 职业选择的过程 1、设定职业目标 2、实施选择过程（可能性排序） 3、职业导航器调查（职业锚确定） 4、职业选择 五、生涯规划 （一）了解环境和自我，确认生涯发展机会 （二）选择目标，并做好目标的沟通工作 （三）确立发展行动的策略 （四）按目标逐步执行实现 （五）评价发展计划 第六节 组织的职业管理 一、组织的职业管理任务 （一）生涯目标 （二）配合与选用 （三）绩效规划与评估 （四）生涯发展评估 （五）工作与生涯的调查 （六）生涯发展的扶持 二、组织的职业发展计划工作注意事项 （一）为员工考虑新的或非传统的职业道德路提供自我评价的机会 （二）应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路得到发展 （三）为所有员工提供均等就业与发展机会 （四）注意员工个人发展需要的满足 （五）通过横向、纵向工作的变换提供在职培训改善业绩 （六）确定培训和发展需要的方法 三、职业生涯路径设计：见图4-17 组织为内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案 （一）传统的职业生涯路径 基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式 局限性：员工的发展限于一个职业部门，组织单位内，工作年限决定员工的 职业地位 基于公司过去对员工的需求而设计 （二）网状职业生涯路径 建立在对各个工作岗位的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。以族为单位 优点：为员工带来更多的职业发展机会 员工带着兴趣工作，实现自己的职业目标 增加了组织的应变性 （三）横向职业路径 建立在工作行为需求分析的基础上 （四）双重职业路径 主要用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域 特点：职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在报酬的变更 优点：有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者 能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇到具有高技能的专业技术人员 * 智者慧语 美国芝加哥大学教授西奥多.舒尔茨 “人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要 舒尔茨在他的著作中已