人力资源3级第2章招聘与配置练习题.doc

第二章 招聘与配置 一、单项选择题 1、企业在进行人员招聘工作时，（ ） （A）内部调整应先于组织外招聘（B）组织外招聘应先于内部调整 （C）内部调整应与组织外招聘同时进行（D）两者无先后关系和必然联系 、在面试之前，已经提出一个固定的框架或清单，并按照这个框架对应聘者提问的方法称为（ ） （A）结构化面试（B）非结构化面试（C）综合性面试（D）半结构化面试 制定招聘计划的主要依据是（ ） （A）企业主管的指示（B）企业人力资源规划 （C）岗位工作分析结果（D）企业人力资源规划和岗位工作分析结果 、（ ）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 （A）要素有用的原则（B）降低成本的原则（C）双向选择的原则（D）德才兼备的原则 一般来说，内部招募的布告法特别合于（ ）的招聘。 （A）管理人员（B）普通职员岗位（C）生产工人（D）技术人员 参加招聘会时，在位的一角设一相对安静的区域，主要用于（ ） （A）研究简历和招聘申请表（B）暗中旁察应聘者 （C）与有必要详谈的应聘者交谈（D）工作人员休息 一般来说，招募一般销售人员的最好方法为（ ） （A）利用网络招募（B）利用猎头公司 （C）职业学校校园招募（D）发布广告 、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（ ） （A）招聘申请表是应聘者填写的由招聘单位统一设计的表格 （B）招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定 （C）招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 （D）设计招聘申请表必须符合当地有关律和政策规定 、在面试的准备阶段，不需要（ ） （A）确定面试的目的（B）选择面试的类型（C）设计面试的问题（D）提出面试的预算 、（ ）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理要求。 （A）能位对应的原理（B）弹性冗余的原理 （C）动态适应的原理（D）互补增值的原理 、面试基本问题的来源不应包括（ ） （A）工作说明书（B）简历（C）招聘申请表（D）体检表 、通过计算（ ）可以分析录用人员的质量情况。 （A）招聘单价（B）人员录用效用（C）招聘完成比例（D）录用比例 招聘测试的效度有多种，但不包括（ ） （A）预测效度（B）可靠效度（C）内容效度（D）同侧效度 、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（ ） （A）公文处理模拟法（B）笔试（C）决策模拟竞赛法（D）面试 、（ ）属于假设式的提问方式 （A）如果你处于这样的情况，你将怎么做？ （B）你的意思是这样的吗？ （C）你曾经干过销售工作吗？ （D）你认为这样做对吗？ 、通过计算（ ）可以分析招聘信息发布的情况。 （A）招聘单价（B）应聘比例（C）招聘完成比例（D）录用比例 、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（ ）（A）部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 （B）会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 （C）会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 （D）冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 、对于女性同样可以胜任的工作，在招聘广告中却强调以男性为招聘对象，这违背了招聘的（ ）（A）确保质量原则 （B）双向选择原则（C）公平公正原则 （D）效率优先原则、最适合于普通职员招聘的内部招募方法是（ ）（A）档案法 （B）推荐法（C）布告法 （D）介绍法、从总体来看，人员录用决策最好以（ ）为标准。（A）人 （B）职位（C）能力 （D）双向选择、招聘最直接的目标是（ ）（A）增强竞争实力 （B）获取优秀人才（C）确保人员质量 （D）获得所需人员、最快捷、最常用的工作分析方法是（ ）（A）工作日志法 （B）典型事例法（C）问卷调查法 （D）直接观察法、面对大规模的应聘者，最高效的筛方法是（ ）（A）筛选简历 （B）笔试（C）筛选申请表 （D）面试、在国外，企业选拔“高、精、尖”人才时，通常是通过（ ）来实现的。（A）猎头公司 （B）人才交流中心（C）校园招聘 （D）招聘洽谈会、关于PAQ法表述不正确的是（ ） （A）是以个人特征为重点的分析方法 （B）是一种结构化、定量化的分析方法 （C）是对培训的绩效评估非常有用的方法 （D）是一种需要的时间成本高、繁琐的方法、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（ ） A）不固定B）双方商议决定C）市场决定D）个人年薪的大约三分之一 、在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来