神威药业项目建议书0822PPT.ppt

职位评估要素 知识技能 解决问题 职位贡献 人际沟通技能 管理幅度 专业知识技能 职位影响 决策支持 决策范围 问题复杂性 解决问题环境 8个要素贯穿职位价值从投入到过程，到产出 每个要素均有详细的分级描述 评估工具电子化 职位评估结果－价值序列 薪资级 领导管理族 运行维护类 计划建设类 技术支持类 业务支撑类 专业支持类 行政服务类 发展规划类 党群工会类 业务管理类 营销策划类 营业服务类 销售类 S15 Ⅵ S14 Ⅴ S13 ⅣA Ⅵ S12 ⅣB Ⅴ Ⅳ Ⅳ Ⅴ Ⅳ Ⅳ Ⅲ Ⅳ S11 Ⅲ Ⅳ S10 Ⅳ Ⅲ Ⅲ Ⅳ Ⅲ S9 ⅡA Ⅲ Ⅲ Ⅱ S8 ⅡB Ⅲ Ⅴ S7 Ⅰ Ⅲ Ⅱ Ⅱ Ⅲ Ⅱ Ⅲ Ⅱ Ⅰ Ⅱ S6 Ⅱ Ⅳ S5 Ⅱ Ⅰ Ⅰ Ⅱ Ⅰ Ⅱ Ⅰ Ⅰ S4 Ⅰ Ⅲ S3 Ⅰ Ⅰ Ⅲ S2 Ⅱ Ⅰ Ⅱ S1 Ⅰ Ⅰ 整体思路 薪资福利体系 股权分配方案 职位规范 职位族及人力资源规划 职位分析和评估 绩效考核指标 绩效管理办法 行政及员工关系 招聘配置体系 培训发展体系 优异绩效 明确、实用的绩效管理机制 （重点） 清晰的工作规范和素质标准 (重点) 完善的配套制度 有效的薪酬激励机制 （重点） 绩效管理体系目标 切实的职责，明确的要求 所有职位目标围绕公司目标展开 管理者具有较高的绩效管理能力 公司形成目标导向的绩效管理文化 绩效管理体系设计思路 目标管理体系 组织绩效指标体系 个人绩效指标体系 公司KPI体系 公司战略要点 部门级KPI 关键职位KPI 公司年度目标 部门年度目标 职位工作目标 公司战略 均衡计分卡 高层考核指标 中层考核指标 关键职位考核指标 部门职能与 例外任务 职位职责与 例外任务 理解关键绩效指标－KPI KPI（Key Performance Indicator）：关键绩效指标，是衡量公司总体目标是否实现的关键要素。关键绩效指标明确为实现公司总体目标，我们必须在哪些关键方面做好。 KPIs：关键绩效指标体系，是一组衡量公司总体目标是否实现的关键要素。它体现对公司总体目标的不同衡量角度。 关键绩效指标特点： 可控制：该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？ 可 信：是否有稳定可靠的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？ 可衡量：该指标能否量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？ 可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？ 顾客方面 目标 指标 要实现成长，我们应向客户展示 什么 客户对我们的期望 KaplanNorton 财务方面 目标 指标 要在财务方面取得成功，我们应向 股东展示什么 投资者对我们的期望 运作方面 目标 指标 要投资者和客户满意，哪些业务过 程我们应有所长 我们必须精于什么 员工方面 目标 指标 要实现设想，我么将如何保持改变和提高的能力 我们如何提高能力，创造价值 均衡计分卡（BSC）介绍 示范－某路桥施工企业项目部KPIs分析 项目部KRA 项目部KPIs 财务管理 F1控制成本 项目成本控制率 资金计划准确率 人工费控制率 管理费控制率 工程费控制率 客户管理 C1提高工程质量 C3维护现场安全 C2确保工程进度 C4维持客户关系 工程项目合格率 现场安全事故发生次数 工程死亡率/负伤率 文明施工得分 工期计划完成率 有效客户投诉次数 内部运作 P1严格执行财务制度 P3及时处理质量事故 P5有效的安全培训 P7及时处理安全事故 P2按时进行质量检查 P4施工计划及时准确 P6完备的安全设施 违反财务制度次数 质量事故处理及时性 安全培训人次 安全事故处理及时性 施工计划变更次数 安全设施完备性 质量事故发生次数 学习与成长 L1高素质的专业人才 L2不断完善的管理制度与流程 L3不断提升的技术水平 人员能力提升 技术文件完备性 技术创新成果数量和带来的效益 管理制度完备性 设计绩效管理办法，明确绩效考核原则、考核内容、考核组织结构与流程，建立组织绩效与员工绩效关联机制 设计绩效管理办法 佐佑顾问明确神威药业考核原则、并基于此原则设计多层次的绩效考核体系－－组织绩效考核与员工绩效考核方案，并建立组织绩效与员工绩效关联机制； 佐佑顾问根据不同职位族的工作性质特点，对不同类职位设计不同的考核周期与考核内容，同时制定考核组织、考核等级划分及评分办法、考核流程等，并设计相应的绩效考核表格。 绩效管理办法与表格 关键工作步骤 工作目标 输出成果 建立绩效管理体系 考核点 绩效目标/计划 衡量要点 考核评分 权重 ? ? ? 短期业绩 销售额 ? ? ? 净利润 ? ? ? 每股收益率 ? ? ? 净资产收益率 ? ? ? 资产负债率 ? ?