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股票期权激励制度的理论基石　　摘要：股票期权是指经理股票期权，是将股票期权概念借用到公司治理中形成的一种制度，是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。为进一步增强对股票期权内涵的理解和认识，文章对股票期权激励制度产生的4个基础理论进行了剖析。这4个基本理论奠定了股票期权激励制度产生并迅速得以普及推广的基础。　　关键词：股票期权；法律制度；理论基础；激励　　股票期权作为一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利。股票期权制度的运行原理是：公司在与其高级管理人员签订聘用合的同时，授予其在未来一定年限内，按某一约定价格购买本公司股票的权利，即股票期权；该约定的价格一般为合同订立时该公司股票的市场价格；如果该高级管理人员经营管理有方，公司业绩优良，从而使公司股票升值，那么高级管理人员就可行使股票期权，以原先约定的较低的价格购买一定数量的公司股票，并可自行决定何时出售；该高级管理人员以较高市场价格出售股票后，所得差价构成其薪酬的一部分。　　股票期权的激励链条非常简单：公司授予经营者股票期权—经营者为利用此期权来获得收益就须努力经营-公司业绩提升-公司股票价格上扬-经营者行权，以先前确定的低于当前市价的价格购得公司股票从而受益。支持股票期权的理论很多，诸如委托代理理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。一、委托-代理理论　　代理制度是民商法中的重要法律制度，委托-代理关系的存在成为建立现代公司治理结构的基础和原动力。委托-代理理论普遍存在于所有权和经营权相分离的现代企业中。现代公司的委托代理关系主要涉及两种人，即委托人和代理人，公司因股东的投资而独立存在，公司资产的终极所有权归股东所有，由于股东并不直接经营管理公司的财产，而是委托董事会和经理人员负责管理公司的财产创造经济效益，这样就在公司治理结构中形成了股东与经营者之间的委托代理关系。投资者在独资企业条件下拥有的财产的控制权与剩余索取权合一的情况在股份有限公司中发生了分离。由于掌握经营信息的不对称和监督代理成本的过高，导致了委托代理问题的产生，也就是存在两个相互矛盾甚至冲突的二元经济目标：委托人追求利润最大化与代理人追求收入和福利最大化、委托人追求长期经济增长与代理人追求短期经济利益。由于二者的目标函数不一致，不可避免的存在着利益冲突。经营者有可能追求自身效用的最大化而采取有悖于委托人利益的机会主义行为。　　这类问题早在1776年，经济学家鼻祖亚当·斯密在《国富论》中就有所论述：“要想股份公司董事们监视钱财用途，像私人合伙公司伙员那样用意周到，那是很难做到的。”由于道德风险的存在，导致委托人的风险成本增加，或者造成委托人权益的损失，代理成本由此产生。在这种情况下，就使得企业建立健全的激励机制显得十分必要与重要。激励机制的作用就在于控制风险，降低代理成本，一种最优的激励机制应该使代理成本最小化,使所有者追求利益最大化的同时，代理人成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在二者之间进行最优的分配，实现二者目标追求一致的最大化。　　股票期权就是这样一种有效的激励制度。股票期权通过实现所有权和控制权相容的复归，降低了因信息不对称引起的道德风险问题。委托代理问题的发生根本原因在于企业所有权和经营权的分离，导致委托人和代理人之间利益追求的冲突。通过实施股票期权计划，把企业剩余权的索取分配给代理人，实现一种利益共享、风险共担的激励约束机制，使代理人以企业“所有者”自居。当代理人行权后，取得企业的股份，就成为企业资产的所有人，代理人一跃变成的公司的所有者，委托人与代理人的利益达到了空前的一致，达到了“一荣俱荣”的双赢的激励效果，大大降低了风险道德的发生。二、人力资本理论　　20世纪60年代，经济学理论有一个重大突破，即美国著名经济学家西奥多·舒尔茨在《人力资本投资》中提出了人力资本理论。该理论认为，人类向自身的投资应当被认为是一种对特殊形态资本——人力资本的投资。人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称。舒尔茨认为，人力资本是以“较大的技术、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本”。他还指出：“人力资本的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力包括人的知识和技能的形成，是投资的结果，并非一切人力资本都是重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中重要的资源。因此，人力、人的知识和技能，是资本的一种形态。我们称之为人力资本。”　　依亚当·斯密之说，资本的表现形式可以是物力的，也可以是人力的，物力资本和人力资本都应获得利润收入。没有物质资本就没有企业，只有物质资本没有人力资本，企业也无法生存和发展。既然承认了人力资本和物质资本在公司经营中作为创造