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现行绩效考核方案存在问题的分析现行绩效考核方案存在问题的分析　　绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。　　集团绩效考核对象主要是集团机关工作人员和中层管理干部，考核目的主要是通过奖金的方式对员工进行激励。我在这段时间的工作中看到了绩效考核中存在的一些问题：　　1、对不同考评对象的考核内容大体一致。在集团的绩效考核中仅仅只是把考核对象分为三类：机关管理人员、机关工人、中层管理干部。但不同的职系、不同的职级，要求自然也不一样。比如，部人员和部人员的工作要求是不一样的，财务部部长和财务部普通员工的工作要求也是不一样的，考核的指标也应该有所区别。绩效考核的前提是针对不同的岗位制定出岗位说明，有针对性的设置考核纬度。现在比较常用的三种绩效考核方法是：关键绩效考核法、平衡记分卡法、目标考核法，不管是何种方法都要有针对性，这也是科学考核的前提。　　2、绩效评估过于简单。集团把绩效考核的目的和用途过于简单化，体现在评估=打分=发奖金，即通过绩效评估对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪资待遇、奖金挂钩。我认为，绩效评估的目标应是多重的，考核的结果应广泛应用到员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。否则，员工对绩效考核的抵触情绪就会与日俱增，直至最后就是你好我好大家好。　　3、绩效管理只是考核小组的事。不少员工认为绩效管理只是绩效考核小组的工作。实际上，员工的绩效关乎整个集团，只有通过员工个人目标的实现，才能带动集团整体目标的实现。绩效管理是为了激励尽可能多的员工，而要实现这一目标，则需要部门负责人、员工个人、党委工作部共同的努力。党委工作部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具；职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任；员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。　　4、集体评分式的考核，容易产生近因效应。参加测评的人员并没有统一的考核标准，对自己身边的人和对其他人不能一视同仁。而且对有些考核对象根本就没有任何了解，所作的测评可信度就相对较低。一方面，我们需要公平、公正的绩效文化；另一方面，量化绩效考核指标，尽量减少评价中的主观性。　　绩效考核的目的是为了激励尽可能多的员工，而现行的绩效考核体系并没有能够达到这一目的。受到表彰的员工会很激动，能够产生一定的激励效果，但是这部分人仍然认识不到自己究竟什么地方优秀，还存在什么不足，今后如何去保持先进；对于屡屡不能受到表彰而又得不到任何指导的员工就会丧失信心，认为：“谈考核、评先进都是‘他们’的事，与我有什么关系”！久而久之就会产生消极的思想，干一天是一天。不能为了表彰而进行考核，考核只是一种检验手段，其最终目的是为了激励，形成目标是前提，达成目标是结果，考核只是一种手段。每一次绩效考核最终都应该让大家明白：到底自己哪些地方做得较好，哪些地方还可以，哪些地方急需改进，跟优秀员工的要求还有什么差距，今后应该怎样去努力。