建筑工程施工企业人力资源开发与管理对策.doc

建筑施工企业人力资源开发与管理对策研究 　　摘要：建筑施工企业在政治、经济体制改革深入推进的过程中阻力重重。如今建筑施工市场竞争愈演愈烈，建筑施工企业若要在复杂的市场环境中谋得一席之地，首先要加强本企业的人力资源管理。本文剖析了我国建筑施工企业人力资源开发与管理的特殊性，指出在人力资源开发与管理过程中存在的一些问题，并分析了问题的原因，进而探讨改进对策。 　　关键词：建筑施工企业 人力资源 开发与管理 　　1 建筑施工企业人力资源开发与管理的概念 　　长期以来，建筑行业对人力资源开发与管理的定义众说纷纭。根据笔者的理解，建筑施工企业人力资源开发与管理是指对于建筑施工企业，在资本的约束不是重大问题的条件下，根据人才的专业、特长以及岗位要求以岗定人，合理分配，同时加强人员的专业技能培训、考核和激励，促使员工立足岗位不断提升自身的能力水平，确保企业的各项发展目标顺利达成。总之，建工企业人力资源管理就是企业识人、选人、用人、育人、留人的过程。 　　与一般企业人力资源管理相比，建筑施工企业人力资源开发与管理除具备再生性、时代性、能动性、时效性、连续性、消耗性等特点外，更注重对员工的激励以及员工个人潜能的发挥。此外，建筑施工企业人力资源开发与管理，不仅仅是对人员的管理，而是注重有效的人力资源开发和管理与整个组织运营活动的支持与配合作用。 　　2 建筑施工企业人力资源开发与管理存在的问题 　　当前，有的建工企业已充分认识到企业核心竞争力的形成以及企业可持续发展的关键在于有效的人力资源管理，但实际操作起来未必都能做到合理利用现代管理理论对人力资源进行规范、科学、系统的管理，最终取得的成效可想而知。当前大部分企业在人力资源开发与管理中都有不合理之处，具体体现在以下几点： 　　2.1 人力资源开发与管理观念落后，职能不完善 　　长期以来，我国建筑施工企业重物轻人的观念甚是严重，人力资源管理仍然以“工作”为重，没有摆脱事务性管理的模式，往往只重视事务性操作，而不关注人员个人潜能的开发。其次，无法明确界定人力资源的权责范围。部分企业领导人将人力资源管理孤立对待，认为人力资源管理仅是人力资源部门的责任，与其他部门无关。人力资源管理部门的权责范围有限，只能针对基层人员或低层面的问题进行微调，对组织整体绩效的提升贡献甚微，这就造成企业在人才选聘、人员考评以及人员激励等环节的工作问题重重。 　　2.2 人力资源管理水平低，缺乏系统的人力资源管理体制 　　从建工企业人力资源管理现状来分析，大部分企业仍然缺乏一套适合本企业发展特点的人力资源管理体制，相关的管理制度也有待完善，人力资源管理部门形同虚设，无法真正发挥考评和监督管理的作用。目前，国内大部分建工企业人力资源水平偏低，例如民主监督制度有待完善、多数实行运行决策制度、缺乏科学的员工绩效考评机制等。 　　2.3 人力资源开发投资过少，培训体系落后 　　我国许多建筑施工企业片面地将职业培训作为一种负担，将人力资源开发投资视为“赔本买卖”；有的企业虽然有所认识，但并未付诸于实际行动，很多企业的人力资源管理工作仍停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的层面；此外，人力资本投资严重不足。有效的投资是顺利实施人力资源管理工作的基本保障，企业不重视、不投入，职工培训工作就缺少保障，以致无法认清培训教育的目标和任务，管理人员也疲于应付，最终导致对职工的培训和教育活动收效甚微。 　　2.4 人才流失严重 　　建工企业中，由于工作地点不固定，施工人员常年从事野外工作，人员分布比较分散，生活条件和工作环境都很艰苦，引进人才、留住人才相当困难。现如今，社会经济高速发展，人才对岗位的要求越来越高，人才流失成为一种普遍的社会现象。在高度民主社会制度下，员工可自主选择企业和岗位，但是对企业而言，人才流失，尤其是那些在企业中经过多年历练、专业技能和实践经验都相当丰富的骨干人才的流失无疑是一种损失。建工企业对人才的需求量非常大，人才大量流失将直接造成企业内部的科技队伍出现断层、预定的战略目标无法顺利达成，降低企业的市场竞争力，同时也有损企业形象。 　　2.5 人力资源结构不合理，整合效能不强 　　当前，大部分建筑施工企业的人力资源结构不合理，例如：职工队伍结构比例失调，高水准的技术员稀缺，后勤服务人员过多；一专多能的人才稀缺，掌握普通技能水平的人员富余；具备较高的技能水平且通晓经营管理之道的复合型人才稀缺，能力一般的管理人员较多。在人员配备方面，新进人员与企业需求不符，人才很难按需流动，无法充分施展个人技能，造成资源适用性差。另一方面，大量冗员无法满足企业发展的需求，逐渐成为企业成本支出的负担。总之，企业内部虽然人满为患，但人才稀缺，人力资源结构严重失调。 　　2.6 人力资源管理缺乏战略思考