4-人事测评与开发-简版PPT.ppt

人事测评;;一、中国古代识人术; ;;《吕氏春秋·论人》 八观、六验;;; ;;;八观：全面考察; 平陂之质在于神， 明暗之实在于精， 勇怯之势在于筋， 强弱之植在于骨， 躁静之决在于气， 惨怿之情在于色， 衰正之形在于仪， 态度之动在于容， 缓急之状在于言。 《人物志·九征》; “七谬”——选才失误原因;英 （分）; 雄 才;——《人物志》现代解读——;总结：对科学测评的启发;; Costs of Hiring the Wrong Person 雇佣错误员工的代价——用错人的经济账;人事测评：多目的、多特征、多方法;多目的：人事测评在组织中的应用;测评是HRM与HRD的技术手段之一;多特征;中国古代官德;中国古代官德;多方法;测评通常是多种方法工具的组合;;三、科学测评的原理和逻辑;;测评取向：心理-行为-结果;3、测评的本质：基于匹配度预测谁将是成功的员工;;;测评技术原理举例;四、人事测评实施步骤;;;;;（一）效标;;;（二）工作分析;;;;;（二） 胜任力模型构建;;;;两类胜任力模型;胜任力模型架构;胜任力模型架构;2、构建胜任力模型的好处;3、胜任模型的常见用途;Common Uses of CM (continued);4、胜任力要素的确定依据;5、胜任力模型构建工作步骤;具体步骤1：收集分析胜任力的信息;分析胜任力信息;胜任力框架;胜任力框架（Competency Framework）: 指整合、组织、联合各种反映组织战略和愿景的胜任力模型的广泛框架。 胜任力模型（Competency Model）：与特定的职务、职务簇或职能领域相关的胜任力要素集合。 胜任力维度 / 胜任力要素（Competency Dimension/Competency）：与一个职务大部分工作相关的，与职务绩效相关的，能按普遍接受标准（成功因素，绩效驱动因素）进行测量的KSAO簇 Enabler: 促进有效工作行为的具体特征，包括KSAO等方面 (如主动性和主人翁意识，Takes Initiative and Ownership) 行为标志（Behavioral Indicator）：工作中表现出的高度具体、可测 的行为，它表示了一个职务任职者应具备的技能或绩效水平。 技能水平（Skill Level）：反映履行特定职务所需的技能熟练水平或专长知识 (如基础的、初级的，熟练的，专长的) 绩效水平（Performance level）：反映个体执行职务的绩效水平，它提供了明??的绩效预期 (如. 杰出，成功，需发展等）;销售管理的胜任模型;G因素构成及其含义;G因素含义;G因素含义;销售管理;销售管理;销售管理;分析胜任力信息;分析胜任力信息;分析胜任力信息;分析胜任力信息;Step 2：组织和呈现胜任力信息;胜任力要素构件;组织和呈现胜任力信息;要素定义举例;要素定义举例;;Example of Levels: Machinist;Enterprise Competency Models ;组织和呈现胜任力信息;组织和呈现胜任力信息;Foundational, Professional and Manager/Leader Competencies;组织和呈现胜任力信息;组织和呈现胜任力信息;;;组织和呈现胜任力信息;Using Visuals;Step 3: 使用胜任力信息;使用胜任力信息;使用胜任力信息;Recruiting Hiring;Example: Using Competencies for Appraisals ;Example: Structured Interview Rating Scale;Example: Using Competencies for Role-play Assessment for Selection;使用胜任力信息;使用胜任力信息;使用胜任力信息;使用胜任力信息;(三). 制定测评策略，选择测评方法;原理比较;设计测评策略;设计测评策略;;(四) 确定评估工具;确定评估工具;Identify Assessment Tools;Identify Assessment Tools;影响测评工具选择的因素;;;;;80%经验法则（80% rule-of-thumb）;;确保评估过程有效;;;;;（五）测评方法介绍;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;5 测评工具介绍;;Cattell 16PF;职业选择——Holland 职业性向模型（VPI）;霍兰德个性分类及其相应的职业;VPI应用案例;情商（EQ）——情绪智力（EI）的反映;;;;公文筐测试举例;要素评分：行为清单评价;参考框架式评价;;;例：基于经历的面试与基于情景的面试;结构化面试;面试素质配