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精品论文 参考文献 能力素质模型建模方法研究 高作光/中交一航局第二工程有限公司 【摘　要】能力素质模型是用于对岗位要求能力进行评价的模型。本文对能力素质模型的概念进行了回顾，总结出能力素质模型的构建方法主要有归纳法、演绎法、移植法和综合法共四种方法，最后文章对不同方法的应用范围进行了说明。 【关键词】能力素质模型；归纳法；演绎法；移植法；综合法 一、能力素质的概念 能力素质（competency/competence）最早来自于拉丁语competere，直接翻译为“适当的”。“能力素质”这一概念最早出现在司法领域，后来逐渐被临床心理学借用。尽管后来职业咨询工作人员、教育心理学家和早期的工业心理学家对能力素质进行了大量的研究，但是真正采用科学的方法来研究能力素质的确是被称为“管理科学之父”的泰勒，他通过“时间—动作研究”（Time and Motion Study）把一项非常复杂的工作拆成一系列简单的步骤，并识别不同的步骤和活动对于不同能力的要求。泰勒的这项研究被后人普遍认为是能力素质研究的发端。1973年，美国哈佛大学心理学家麦克里兰通过多年的跟踪实验证明了智力测试结果优秀与否和工作是否成功之间没有必然的联系，因此其主张利用能力素质评估来代替传统的学习成绩测试和能力倾向测试。同时他还提出了能力素质有效测试的六个原则[1]。后来，Boyatzis对二十多年能力素质研究的成果进行了总结，并提出了五个通用能力素质特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由十几项胜任素质构成[2]。最近一段时间，国内的学者对于能力素质进行了很多的研究。凌文辁教授首先建立了四维的领导能力模型，该模型把领导能力分为对管理目标的有效组织能力、对问题的解决能力、接受新事物的能力和以身作则的人际能力四个方面[3]；王垒等提出了中国管理者胜任素质特征模型，认为能力素质模型由能力因子（有影响力），社交因子（人际技巧），动机—人格因子（勤勉而有个人魅力），情绪因子（淡漠，达观）四个关键的因子构成[4]。而最近的研究认为能力素质应该包括以下几方面的内容：能力素质首先应该与工作绩效相联系，能够预测未来的工作业绩，能区分优秀业绩者和普通业绩者；能力素质与工作岗位、工作情景相关联，具有动态性；能力素质是相关的知识、技能、个性、动机、价值观等的综合特质；能力素质能够被测量，并会因学习而加以改善[5]。 二、能力素质模型的建模方法 能力素质模型的建模方法主要包括以下几种： （一）归纳法 归纳法即通过访谈和观察目标群体中高绩效与普通绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实现绩效优异所需要的个人素质，进而形成能力素质模型。归纳法是实际上一种古老的方法，早在20世纪40年代哈佛大学教授McClelland就创造性地使用行为事件技术选拔人才，到现在这个方法已经流行了半个多世纪。目前，此方法是学界及业界构建能力素质建模的主流方法。归纳法思想下构建能力素质模型主要有以下经典建模方法和本文提出的简化的建模方法。 （1）经典建模方法 经典建模方法运用的工具有关键样本法和行为事件访谈法，其中最关键的工具当属行为事件访谈法。Spencer等人的研究发现，行为事件访谈能够很有效地挖掘能力素质要素。通过关键样本法及行为事件访谈获得大量信息后，进一步地对所得信息进行筛选、编码、分级、加工，最后形成能力素质模型。 （2）简化的建模方法 以上讨论了现在流行的建模方法即经典建模方法。从上述的研究中我们可以看出经典建模方法的优点在于全面准确，但相应的，企业需要投入大量的人力、物力和财力，同时，由于覆盖面广，牵扯精力多，构建过程需要管理层的大力支持使得员工在意识上和实际行动上都紧密配合项目工作才能使模型构建得到顺利开展。考虑到企业在资金、精力等方面的限制，或为了配合企业快速建模的需要，本文提出简化的建模方法。所谓简化的建模方法是指保留经典建模方法的核心步骤，但在使用工具和实施方面加以简化。最为常见的简化方法是采用专家小组采集数据，以代替经典方法中的行为事件访谈。当然，也可以采用360度反馈法、团体焦点访谈法、头脑风暴法等方法获取数据。 简化的建模方法需时短，对资金和人员的需求也相对较低，能够很快建立起一个可用的能力素质模型。相对来说，中小型企业如果业务流程不太复杂、岗位类型不太多、职责明确，而且岗位设置没有频繁的变动，则内部专家小组能够较为准确、全面地掌握数据，采用上述建模方法是较为适宜的。该方法兼顾成本和质量，成为许多企业选择的建模方式。 （二）演绎法