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建筑施工企业薪酬体系设计方法介绍 ? 1. 薪酬体系设计的思考框架 薪酬一向是建筑施工企业敏感问题，薪酬体系设置合理与否甚至影响到企业的发展。薪酬体系的设计过程需要考虑战略层面、制度层面以及技术层面。 2.薪酬体系设计原则 （1）战略导向性：使有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，不利的因素得到遏制和淘汰 。 （2）外部竞争性：考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平，以及企业的发展阶段等。 （3）相对公平性：体现按劳分配、按绩付酬，克服“平均主义”、“大锅饭”现象，体现差距。 （4）激励有效性：制定合理的固定与浮动工资的比例，有效地调动员工的积极性。 （5）经济性原则：充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。 （6）合法性原则：符合国家法规、条例。 3.薪酬体系设计依据 薪酬体系设计主要依据市场、岗位、能力以及业绩四大因素。 （1）市场：依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平 （2）岗位：依据岗位对组织目标实现的贡献程度及承担岗位所需要能力（知识、技能、经验等）和工作特性（应负责任、解决问题的难度）确定薪酬水平。由岗位价值评估结果决定不同岗位的工资差别。 （3）能力：根据特定岗位员工的胜任能力高低（知识、技术、能力的深度、广度和类型）确定薪酬支付水平。 （4）业绩：根据特定岗位任职者的业绩水平确定薪酬水平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的奖励计划、与长期工作业绩、目标有关的长期激励计划（股权等） 4.薪酬水平定位 （1）明确薪酬水平确定要达到的目标。不同的目标影响薪酬水平的定义，例如，企业为吸引和保留人才，则需要采取采取相对较高的薪酬水平，而如果目标定位控制人力成本，则企业需要平衡股东、管理者和员工的利益，将人工成本控制在一个合理范围内。 （2）确定薪酬水平定位的依据因素。薪酬水平的定位依据主要包括行业薪酬水平、地区薪酬水平、企业支付能力、企业综合吸引力。 （3）确定薪酬水平。综合考虑薪酬水平的目标和薪酬水平的确定依据，确定企业的薪酬水平。 5.薪酬内容结构设计 （1）根据企业所处的生命周期，选择相应的薪酬策略模型 企业所处的生命周期在一定程度上影响企业的薪酬策略，例如，处于高增长期的企业，建议采用有竞争力的固定工资吸引员工，通过较高的浮动工资鼓励员工的积极性，与此同时，通过降低福利水平，平衡人力成本。 （2）根据企业的发展策略选择薪酬组成 薪酬组成包括基本工资、绩效工资、加班工资、年度奖金、长期激励、福利津贴、保险及其他。不同的组成部分作用不同，如：基本工资的作用在于吸引员工，绩效工资有利于提供工作效率，长期激励有利于公司的业绩和保留优秀员工，福利津贴、保险等则有利于提高员工的归属感。企业应根据发展策略选择适当的薪酬组成。 （3）不同层级、不同职族的薪酬结构也应有所区别 不同层级的员工采用区别化的薪酬结构：对于高层来说，他对公司整体业绩影响作用较大。因此，其浮动薪酬的比例相比应该大一些；对于基层员工来说，其工作性质为较多的操作性和明确的规范，他的工作业绩受个人努力的影响相比小。因此，其浮动薪酬的比例相对应小一些。 不同职族的员工薪酬结构也应有所区别：对于市场营销类的职族来说，对公司的业绩产生比较直接的影响，因此，其浮动薪酬的部分应该相对大一些，激励性强一些；对于项目部，以及与项目管理比较直接的部门，他们对公司的产值以及盈利水平也有着比较直接的影响，因此，其浮动部分也应该比较大，激励性也应该较强；对职能支持部门，比如行政、人力、财务、质量等，他们对公司的业绩的影响不够直接，且业绩衡量不是很直观。因此，其浮动薪酬部分相对小一些。 6.岗位价值评估与薪酬等级设计 岗位价值评估与分析是薪酬体系设计的重要环节，比较常用的岗位价值评估方法有：海氏岗位价值评估和美世岗位价值评估。岗位价值评估的作用在于通过岗位价值评估结果分布的规律，便于划分岗位价值等级（如图3所示），最终形成各岗位的等级对应表。根据不同层级的个体差大小不同，划分带宽幅度以及薪酬宽带等级。最后结合市场薪酬水平定位，形成薪酬等级表。 7.薪酬的调整 薪酬的调整分为整体调整和个别调整。在业绩大幅增长、市场工资水平大幅提升等情况下，企业可以整体调整员工的薪酬水平。此外，企业可以将绩效考核结果与薪酬想结合，根据绩效考核结果调整员工薪酬。另外，员工的晋升、转正等情况也涉及薪酬的调整。