浅谈我国中小企业薪酬管理的问题与对策.docVIP

精品论文 参考文献 浅谈我国中小企业薪酬管理的问题与对策 天津财经大学企业管理系在职研究生 摘要：合理的薪酬制度可以有效的激发员工积极性与主动性，促使企业目标的实现，提高企业效益，保证企业的可持续发展。 关键词：中小企业；人力资源；薪酬管理 随着时代的发展，中小企业在国民经济中的占比提升，在国民经济中的地位也越来越重要，中小企业可以有效地缓解我国的就业问题，然而在近些年的人才招聘会上却出现了中小企业的用工荒。许多中小企业的老板抱怨：我给员工丰厚的工资，可他们还是离我而去。中小企业在人力资源管理，特别是薪酬管理方面，存在着许多不规范与不科学的地方，这些问题阻碍着我国中小企业的发展。完善薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。合理的薪酬制度可以有效的激发员工积极性与主动性，促使企业目标的实现，提高企业效益，保证企业的可持续发展。 一、研究的目的与意义 现代企业管理的核心是对人的管理。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，对员工的激励作用是无可比拟的。如今，薪酬管理成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。 二、薪酬管理的基本理论 （一）薪酬的基本概念 薪酬，由薪和酬组成。薪，又称薪金、薪资，是可以用现金、物质来衡量的可以数据化的个人回报。酬，是指报酬、酬谢，是一种精神层面的酬劳。薪酬包括工资、奖金和休假等外部回报，也包括参与决策、承担责任等内部回报。在现实的企业环境中，管理者往往将两者融合在一起运用。薪酬是组织对其员工工作态度、行为和业绩等贡献所做出的各种汇报。 （二）薪酬管理的主要内容 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态的管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计和日常管理。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。建立薪酬体系后，应密切关注日常管理中存在的问题，及时以调整公司的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成来实现薪酬目标。 三、中小民营企业薪酬管理面临的问题 中小企业（Small and Medium Enterprises），是与其所处行业的大企业相比人员规模、经营规模与资产规模都比较小的经济单位。通常可由单个人或少数人提供资金设立，其雇用员工与营业额较少，在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。 截止到2013年年末中国民营经济贡献的GDP总量超过60％，至少有19个省级行政区的贡献超过50％，其中广东省超过了80％。而民营企业的数量，从1989年的不到9万家，发展到了1254万家，民营经济已经成为解决社会就业、维系社会稳定的重要途径，但是民营企业绝大多数经济规模小、所从事行业技术含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平不完善。在我国的中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题： （一）对薪酬管理认知不足 企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，大多数中小企业正处于生存阶段，经营者的多着眼于是多产出产品、快速开拓市场，却忽略了薪资福利政策的制定，直接导致了员工流动性较大，离职频繁。因此制定薪酬战略对中小企业尤为重要，只有企业能够吸引人才、留住人才，才能逐渐实现总体战略目标。 （二）现有薪酬制度不健全 导致我国中小企业缺乏合理的薪酬体系的主要原因有两个。第一个是企业意识方面的原因。目前我国民营企业管理的主要模式之一是以“三缘”文化为基础的家族企业。在家族企业中的员工是有裙带关系的家族员工和外聘员工。这直接导致在薪酬管理方面存在双重标准：家族员工薪资高待遇好，而外聘员工工资低、待遇差。第二个原因是企业自身管理能力不足，从事人力资源管理的人员专业能力普遍不足。缺乏合理的薪酬体系，薪酬决策的随意性强，执行力弱。 （三）缺乏职业发展通道 在多数中小民营企业里面，员工缺乏职业发展通道，薪资晋升渠道不畅，不利于有效激励员工。在中国，“官本位”意识诱导企业大多数具有强大潜力的员工将其全部精力投入到职务的晋升上，高素质员工的生存与发展空间小，这对中小企业的长远发展是极为不利的。 （四）绩效考核体系与激励手段不够合理 在多数中小企业，员工的薪酬和绩效关联性弱。许多中小企业均采用密薪制，员工的薪酬无法体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬就是为了将员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关