人力资源七章.pptVIP

第七章 薪酬管理;*;学习导航;第一节薪酬与薪酬管理;一、薪酬相关概述 1.与薪酬相关的概念 收入指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。 报酬指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。;报酬分类 按报酬产生的激励是外部强化还是心理强化将报酬分为内在报酬和外在报酬。 按报酬支付的形式是否是货币形式可以分为经济性报酬与非经济性报酬。 ;二、薪酬与绩效 1.薪酬的概念与作用 薪酬通常是指员工因向其所在企业提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬或答谢 薪酬是劳动或劳务的价格表现 对员工的作用： 对企业的作用： 对社会的作用： ;2.绩效的概念与作用 （见上章） 3.薪酬与绩效的关系 ;三、薪酬管理与特点 狭义的薪酬管理 指薪酬管理系统或薪酬制度建立后的操作与实施，以及薪酬分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作，也称为薪酬管理系统或薪酬的实施管理。;广义的薪酬管理 人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。 ;薪酬管理的特点： 1．敏感性 牵扯到每个员工的利益 2．特权性 企业特权 3．特殊性 每个企业都不相同;第二节基本薪酬体系;一、基本薪酬概述 基本薪酬，指员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。;基本薪酬的变动，主要取决于三个方面： 一是总体生活水平的变化或者通货膨胀的程度； 二是其他企业相同工作的员工所获得的薪酬的变化； 三是员工本身所具备的知识，技能，能力等的变化以及由此变化所导致的工作绩效的变化。 此外，企业所处行业，地区以及产品的竞争市场等，都会对员工的基本薪酬产生影响。 ;基本薪酬体系： 岗位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系;薪酬体系设计应遵从的基本原则： （1）公平原则 （2）竞争原则 （3）激励原则 （4）经济原则 （5）合法原则;二、基于岗位的薪酬体系 1.概念与特点 对岗???所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位。 然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。 根据岗位在企业中的相对价值为员工付酬。 ;优点 和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。 岗位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。;不足 如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。 岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了外部稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业和管理人才。;2.岗位评价 岗位评价的流程;岗位评价的方法 量化评价法——是试图通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另外一种岗位的价值高多少或低多少，包括要素比较法和要素计点法。 非量化评价法——是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法，包括排序法和分类法。 ;三、基于能力的薪酬体系 企业根据员工能力的高低或掌握与工作相关的技能的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。;1. 概念与特点 能力严格意义上来说是指一种绩效行为能力，即达成某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。 具体包括：一系列的技能，知识，能力行为特征以及其他个人特征的总和。在组合适当并且环境适合的条件下，这种能力对个人，群体，特定工作以及整个组织的绩效有一种预测作用。;在特定领 域所获取 的信息;优点 激励员工不断完善自我提升能力 体现以人为本的理念 增加了员工的发展机会 留住专业技术人才 使企业能够适应环境的多变;不足 能力难以界定，虽建立了一套能力模型并据此制定了一套新的薪酬方案，但仍有可能失之偏颇，无法以满足企业的期望 如果管理不善，其优点可能会被抵消 由于能力不同而收入不同，容易造成不公平感 高能力未必有高的产出 员工可能忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成 已达能力顶端的人才的进一步激励变得困难;2.能力薪酬体系的设计 （1）确定哪些能力是组织发展所需要的，是值得组织付出报酬的。 （2）确定哪些品质能够体现这些能力，从而推断具备何种特性及行为的员工是企业所需要的。 （3）检验这些能力是否能够使员工绩效突出，哪些品质确实能使员工创造更多的价值。 （4）依据能力要求，评价员工能力，给予合理的薪酬水平。;第三节浮动薪酬体系;可变性薪酬 具有风险性 随绩效变动的基本薪酬以外的报酬;二、浮动薪酬的种类 从时