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精品论文 参考文献 民营企业人力资源可持续发展研究探析 龚仁长/广西大通建设监理咨询管理有限公司 【摘　要】人力资源的可持续性发展已成为我国经济发展的重要问题，人力资源的可持续发展是企业可持续发展的保障，本文重点探究了民营企业人力资源可持续发展的方式和策略。 【关键词】民营企业；人力资源；可持续发展 人力资源作为企业的战略资源，是企业参与竞争和谋求发展的主导因素，是企业最重要的竞争资源。而大多数民营企业对于人力资源的管理仍然处于认识探索阶段，人力资源的管理还非常粗放，对企业的可持续发展造成严重掣肘。人力资源的可持续发展是企业可持续发展的重要保障。民营企业必须尽快建立起符合自身特点的人力资源可持续发展模式，才能让企业真正建立起核心竞争优势，参与激烈的市场竞争。 一 、人力资源可持续发展关乎企业可??续发展 人力资源可持续发展是企业为确保完成即定的经营目标而配置人才的过程，其可持续发展的关键是通过良好的人力资源规划保证企业人力资源的供给平衡，保障企业经营目标的实现[1]。人力资源的可持续发展问题是企业可持续发展的重要问题。企业的发展过程充满各种风险和挑战，稍不留意就会给企业发展造成严重影响，甚至倒闭。 企业发展过程中，市场竞争归根到底是人才的竞争，无论的企业新产品的研发和销售计划的指定都是以人为中心的。人才的可持续发展是企业源源不断的动力，只有保证企业在不同的发展阶段都有适合企业发展的人才，那么企业才能做大做强。所以先进的人力资源管理模式是企业可持续发展的核心动力，而先进的人力资源管理模式是人力资源可持续发展的核心体系。在现代企业文化中“以人为本”是当代企业文化的的核心价值观[2]。而以人为本的关键正是企业人力资源管理的核心要素和重要思想。人力资源管理是否真正“以人为本”是企业文化价值有效性的直接表现，也是企业可持续发展的人本因素。企业参与市场竞争，最直接的竞争就是产品的竞争。但再好的产品都是通过企业员工创造出来的，没有优秀的人才，就没有优秀的产品。企业产品的竞争优势需要高素质的人才去实现和创造。这就需要企业能够建立起吸引人才加盟的人力资源体系。 二、民营企业人力资源可持续发展面临的问题 由于受资源、实力和发展所限，人才匮乏一直是民营企业可持续发展面临的主要问题，而基于大多数民营企业具有的普遍特性，造成了在人力资源管理方面的诸多共性问题，这些问题一方面影响了企业人力资源的可持续性，同时也对企业未来的可持续发展造成制约。 （一）缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 （二）缺乏长远的人力资源战略规划 近年来民营企业发展迅猛，人才资源供不应求，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先就有人力资源规划，在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。许多民营企业存在功利主义，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。 （三）人才流失率高，稳定难度大 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。然而骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，更可怕的让遗留下来的员工有了不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大。我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率高达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入人才招聘的恶性循环中。 对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。 （四）人员招聘不规范，方法单一 人员的招聘本身应具有计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招