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科室实施绩效管理参考方案PPT
医院科室如何实施绩效管理 主 讲 张 英 中国千嘉医院职业化培训组委会 人力资源总监 清华大学MHPA班 特聘教授 浙江大学医院EMBA班 特聘教授 华中科技大学EMHA班 客座教授 科室绩效管理的步聚 A 确定医院的目标 B 设定科室目标与员工目标 制定《岗位说明书》与绩效标准 C 持续监督绩效进度 D 实施绩效考核与沟通 E 应用绩效考核结果 科室绩效管理的主要指标 工作效率指标:工作效率指标表示医院业务工作的负荷程度,用以评价医院工作效率的高低。主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院者平均住院日等。 医疗质量指标:医疗质量指标表示医疗质量水平,用以反映医院医疗质量的高低。主要指标有诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。 财务状况指标:财务状况指标表示医院财务效益、资产运营和偿债能力水平,用以评价医院的财务状况。主要指标有净产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率、每床年业务收入、每百元固定资产收入等。 科室绩效管理的主要指标 发展能力指标:发展能力指标表示与医院发展能力相关指标的水平,用以评价医院自我发展的能力。主要指标有资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平等。 信誉指标:信誉指标表示与医院有关的信誉指标水平,用以评价医院社会信誉状况如何。主要指标有服务满意率、医疗纠纷发生率。 病人负担指标:病人负担指标表示病人负担水平,用以评价医院病人负担水平状况。主要指标有诊次(床日)收费水平、单病种收费水平、病人人均出院费用等。 制定绩效指标的原则 具体:考核要针对明确的具体目标,不能含糊不清。 可度量:指标是可数量化和可衡量的,验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。 现实性:指标可以被证明和观察。 有时限:注重完成绩效指标的特定时限。 可实现:绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。 平衡计分卡测评的优势 围绕医院的战略目标,把医院、科室和员工个人的业绩目标与行动计划有机地结合起来。 根据不同医院、科室以及员工的能力和特点,量身定做。 在一定程度上可以保证医院不会过度关注某些衡量指标,而是结合考虑统一所有的核心衡量指标。 衡量指标注重成果的有效性,而不仅仅是流程的效率。 可以定期跟踪、监控绩效情況。 可以用单独一份来概括重点和衡量指标。 医院、科室、员工之间可以使用平衡计分卡的流程进行绩效沟通。 绩效指标的设计 医疗专业工作能力考核指标: 1 本专业理论考试与答辩成绩; 2 本专业相关的实践操作评价; 3 病历、医嘱、处方及其它医疗文件的书写质量考核指标; 4 急、重、疑难病的诊治与抢救成功率; 5 开展高难手术名称与例数; 6 会诊水平以及带教评价; 7 科研项目开展例数与获奖情况等。 绩效指标的设计 医疗专业工作量指标的考核: 临床医师可包括门诊量(分日班与夜班)、门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例数等。 麻醉医师则主要按参与麻醉例数考核,可进行打分比较,比如大手术:主麻5分,一助3分,二助1.5分;中手术:主麻3分,一助1分,二助0.5分;小手术:主麻1分,助手0.5分以及参与抢救人次数等。 对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT上机、CT阅片、CT增强等数量进行考核。 绩效指标的设计 某妇产科医生计分法考核办法 ⑴基本分(20分) ①学历(5分):大专2分,本科3分,硕士或以上5分。 ②专业职称(5分):初级:1分,中级3分,副高4分,正高5分。 ③从事本专业工作年限(5分):每一年加1分。 ④现任专业职称履职年限(5分):每一年加1分。 绩效指标的设计 某妇产科医生计分法考核办法 ⑵工作量分(50分×医
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