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程度差异面试法 第一部分 确定面试标准 相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是一个好丈夫？ 英雄救美人，打走臭流氓一次 一次送给心爱女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑3次 照顾生病6个月的女朋友 学法律的，能够帮助未来的事业发展 善于给女同胞减压 确定面试标准基本说明 确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人和团队绩效最重要的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。 确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。 人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。 面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本最小，风险最低的人。 很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。 确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。 一定 工作目标的重要性顺序 人品好 聪明 能力强 有潜力 团队合作意识好 …… 知识 客户知识 产品知识 行业知识 企业知识 …… 技能 专业技能 可转换技能 和人打交道的能力 和事打交道的能力 和信息打交道的能力 经验 行业经验 职业经验 企业经验 老板经验 职业素养 习惯 职业成熟度 主动性 压力承受 学习素养 经验之谈 人岗匹配，面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经验； 人和组织匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养； 人和组织发展匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养。 二定 工作行为的主体类型 经验之谈 三定 工作行为的重要程度类型 做事的效果：定性和定量的指标 做事的细度 做事的持久度 做事的数量 做事的质量 练习4： 汇源果汁招聘厂长，请问这个案例中影响两个选手绩效的最主要体现在哪个方面？ 计划 资源调配 灵活应变 行动 监控 练习5： 东风汽车招聘售后服务经理，谁对人更加敏感？ 首信集团招聘市场大区总监，谁对原则敏感？ 时尚杂志（男士）招聘编辑，谁更加具有时尚感？ 四定 核心竞争力等级 逻辑思维能力： 演绎思维（分解）：对事物局部或细节的认识能力，把整体分解成部分。 1 简单的罗列事物。能够列出面对的或经历过的各种任务、活动、问题或现象，但是将事物分解为若干孤立的互不联系的部分； 2 将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系； 3 能够认识到复杂的因果关系。 归纳思维：对事物整体和全貌的认识能力,把部分结合成为整体来认识事物的方式。 1 照搬套用。当面临的情况与以前经历一样时，认识到相同之处并应用以前的经验 2 整体分析。借助学习到的理论知识，整体分析过去，学以致用。 3 分门归类能力。能够通俗易懂地表达复杂的观点和情况，将各种观点问题和搜集到的数据归类整理，并得出清晰明白切合实际的解释，用更加简单的方法复述问题 4 全面综合能力。创造新概念，在处理问题时能够用自己创造的概念来反映各个事物间的内在联系，并指导解决问题的方法。 职业素养的程度差异 习惯 1 外表举止符合职业要求（语言、非语言沟通方式） 2 行为风格（考虑问题和做事）方式符合职业要求 3 为人处世的思维和行为风格符合职业和环境要求 职业成熟度： 对规则的认同度 1 意识到规则的存在；不太能够接受； 2 意识到规则的合理与不合理；理性地接受； 3 意识到规则的合理与不合理；能够接受并加以完善 主动性：动力和责任 1 按照组织或者别人的要求去做 2 竞争意识，表现出把工作做比别人好的意愿； 3 个人有很强的兴趣 4 有较强的责任意识 压力承受度：持久性 1 对特定的压力或失去，明显的被动感，缺乏目标、不能有效说服、情绪调节缺乏方法 2 对特定的压力或失去，有一定的不良情绪，有意识地说服自己，并采用一定的办法调节情绪 3 对特定的压力或失去，相对乐观，有目标、有办法说服自己积极面对，调节自己情绪的办法比较持久 职业素养的程度差异 学习素养： 1 主观假想和猜测，不能主动靠近真实的信息 2 快速理解信息的价值，不排斥超出自己之外的信息 3 积极吸收有价值的内容，为己所用 4 深入研究，立足于获取真实的数据资料和反馈信息 ? 五定 实现主体行为的条件 第二部分 提问和追问 基本说明： 提问和追问要问出关键事件，根据标准去问，问出程度差异，而不是根据自己的喜好去问。 问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方，也不要太小，让对方有被压迫感。尽量在一个轻松的环境中进行面试。 面试礼貌时间是15分钟。 要层层提问和追问，把一个标准问透。 第二部分：提问和追问 一问 主体行为类型 二问 行为程度差异 三问 具体可操作行为等级—