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如何发展和保留中层管企业培训理者 　　他们分布在每家公司，也许只有6人，也许是6000人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称mdash;mdash;中层管理者。不管是处于经济的繁荣还是衰退期，中层管理者在组织中都发挥着至关重要的作用，他们负责执行公司战略、推行组织变革，将高管人员与公司其他员工密切联系在一起，并且推动基层员工积极参与公司建设hellip;hellip;《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》一书的合著者西洛塔将中层管理者称为ldquo;将不同级别和不同部门的人员聚集在一起的黏合剂。rdquo; 　　但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。根据埃森哲公司2007年对全球中层管理者的调查，20%的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理人员表示正在寻找新的工作，其中所提到的主要原因之一就是缺乏发展前景。 　　ldquo;众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略。rdquo;沃顿商学院负责高层管理教育的副院长托马斯。科里根说，ldquo;高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢？rdquo; 　　沃顿商学院高管教育学院的高级研究员、C4咨询公司的执行合伙人简。法伦也表示，ldquo;在目前经济紧缩的情况下，出现了很多勒紧腰带的事情，众多公司进行重组以缩减人员rdquo;。但她指出那并不是一条正确的战略。 　　事实上，当公司企图使组织结构扁平化，因为他们认为部分中层管理级别可以被取消时，最终结果却并不如人意。 　　ldquo;这些中间级别的人员扮演着非常重要的角色，rdquo;她说，ldquo;中层经理对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说更易理解和更适用。rdquo;与此同时，中层经理会注意到基层员工的需求，对客户交流和基层活动进行观察了解，并且将这些信息反馈给高管。 　　缺乏发展机会 　　既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏发展机会，西洛塔说，ldquo;当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于30～40岁的人。rdquo; 　　从外部引进新人mdash;mdash;而不是从公司内部提升老员工。这也让中层经理感到ldquo;非常失落rdquo;，外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。并且当有新的管理者加入公司时，他们经常会对现有的中层管理者持某种看法，比如ldquo;既然你早就在这工作了，那么你就不可能很聪明，我们必须清理门户rdquo;。这会给工作场所带来非常有害的影响。 　　另外，如果使用猎头公司空降高层就会向人们传达一种信息，即ldquo;也许中层经理不应该继续待下去rdquo;，科里根介绍说，有家公司过去一直从外部引入高管，这导致了比那些职务低一级的经理的离职，而离职的人中大部分都是到了其他公司担任首席执行官或首席财务官。ldquo;那家公司拥有优秀的员工，他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任首席执行官。我并不是说永远不要使用猎头公司，但是对于有些公司而言，猎头简直就像是他们的人力资源部门。rdquo; 　　不管他们是否立志成为首席执行官，中层经理都需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别，科里根补充说。ldquo;如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关于提升的发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。rdquo; 　　具备平衡术 　　中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，西洛塔指出，ldquo;有时一个企业的领导人效率非常低下，中层经理不愿意待在由这种人管理的公司内。rdquo; 　　还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛。穆勒指出，这些经理人必须ldquo;在与上层领导打交道上rdquo;游刃有余，并且还要ldquo;能有效地对下属施加影响rdquo;，她说，ldquo;这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。rdquo; 　　要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔。巴萨德补充说，ldquo;当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未