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福建欣裕凯房地产开发有限公司 员工离职的原因分析及对策研究 引言 人力资本是企业持续发展的原动力，也是企业最根本的竞争力。当前，我国的房地产行业正处于一个从无序竞争到有序竞争的时代，并正在经历一个重新“洗牌”的过程。房地产业是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。经过十几年的发展，中国房地产业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，房地产业的增长方式正在由偏重速度规模向注重效益和市场细分转变，从主要靠政府政策调控向依靠市场和企业自身调节的方式转变。随着WTO各项有关条款的兑现和落实，我国经济各方面都发生新变化国民经济的持续增长和居民消费结构的提升，为房地产业提供了高速发展机会，也使面对着更加激烈的竞争尽快提高自身的信息化运用水平和管理水平福建欣裕凯房地产开发有限公司是由香港凯裕国际控股有限公司设立的全资子公司，是一家以房地产开发为主，集物业管理、酒店经营及投资咨询为一体的外商投资企业。公司所开发的厦门华商俱乐部大厦项目和邵武名仕豪庭项目都非常成功且享有较高社会声誉。其中名仕豪庭占地近2万平方米，总建筑面积7.6万平方米，是由9幢带电梯的小高层组成的规模社区。典型的资金密集型行业，具有投资大、风险高、周期久、供应链长、地域性强的特点 图1 欣裕凯公司各工龄阶段离职人数分布图 （六） 把好招聘关，聘得合适人才，源头上降低员工离职率 员工招聘是培育优秀员工的第一步，也是企业管理的重要环节。培育稳定的公司员工始于对员工的认真识别和精心挑选，注重实施以素质为基础的招聘。调查中发现，在欣裕凯公司，工作不到一年离职的员工偏高，也说明企业在招聘时把关不严，对员工的职业稳定性考察不够。所以，公司在招聘新员工时需要对应聘人员进行三方面的测试：一、知识和技能测试，即考查应聘者有无工作能力；二、动机和态度，即考查应聘者有无真正的意愿；三、工作偏好，即考查应聘者今后能否与企业契合。凡是通过这三方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。另外，认真研读求职者的履历表也是至关重要的，如果应聘者的简历反映出频频更换工作，公司在选择这些人时就要格外慎重，只有这样公司才能在源头上避免今后员工流失所带来的问题，也为留住员工迈开了坚实的第一步。 员工离职是多种因素造成的，有内部因素，有外部大环境的因素。对大环境的因素，作为一个企业不能把控，但内部因素，企业可以完全把控，关键是企业怎样苦练内功，完善各项管理。在管理方面，应充分体现以人为本的管理理念，关心人、尊重人，了解不同年龄段、不同性别、不同背景的员工的不同需求，从而有针对性地予以解决。在事业留人、待遇留人、感情留人、规范化管理留人方面拿出切实可行的措施，并积极地去实施，相信，那时，企业的流失率一定会大减。本文以福建欣裕凯房地产开发有限公司为研究对象，分析该公司的员工离职原因，并研究出一些可行性的对策，为各房地产企业提供一些建议，从而希望能使我们的企业发展更迅速，更健康，后劲更足。 参考文献 [1] 徐翔.员工管理手册[M].北京：中国华侨出版社，2006. [2] 戴夫·海恩斯.员工说—我们希望这样被管理[M].北京：新华出版社，2005. [3] 许芳，胡圣洁，秦峰等.组织行为学原理与实务[M].北京：清华大学出版社，2006. [4] 陈雪频.61%的中国雇员准备跳槽[N].第一财经日报，2007-9-24(C05). [5] 刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002. [6] 申望，周欣.员工管理手册[M].北京：民主与建设出版社，2005. [7] 李南雁，阎海燕.如何降低企业技术人员流失率[J].中国人才，2006(05). [8] 余玲艳.员工情绪管理[M].北京：东方出版社，2007. [9] 费栋华.员工脑电波—人力资源心理管理[M].北京：中国经济出版社，2006. [10] 王鹏.民营企业人员流失的原因及对策[J].企业活力，2005(07). [11] 查理德·吕克.招聘与留用最好的员工[M].北京：机械工业出版社，2005. [12] 贝弗利·凯，沙伦·乔丹.26各个策略留住核心员工[M].北京：中信出版社，2005. [13] 陈仙歌，唐孝云.民营企业员工离职因素调查及对策研究[J].职业时空，2005(02). [14] 邹吉福房地产业高离职率应对方案北京人才市场报 D. M. Rousseau. Changing the Deal while Keeping the People. Academy of Management Executive11, 2004.27 [17] Ceriello, Vincent R. Human Resource Management Systems. Lexington, New York,2005.2