第四章 绩效管理(高级).ppt

第四章 绩效管理 主讲人：唐志红 四川·成都 2010.10 考核指标的设定一般也是关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）、岗位胜任力指标（PCI） 第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 第二单元 绩效考评指标体系设计 第三单元 绩效管理运作体系设计 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 第二节 平衡计分卡的设计与应用 请问一个问题：为什么员工的表现不尽如人意 员工开始工作之前的原因 ·他们不知道该做什么 ·他们不知道怎么做 ·他们认为你的方法不会奏效 ·他们认为他们的方法更好！ ·他们认为其他的事情更重要 ·他们预测到做这件事情的负面影响 ·他们预测到有超过他们控制范围的事情 ·私人问题 ·个人能力限制 ·也许根本没有人能做这件事情 员工开始工作之后 ·他们认为他们是在做事 ·做这项事情对他们没有好处 ·出现他们不能消除的障碍 ·他们认为做了该做的事情反而受到了惩罚，而没做的人却得到肯定 ·事情做得不好也没有负面影响 ·私人问题 ·个人能力限制 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效价值取向迷失 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 绩效管理的内涵 所谓的绩效管理，就是对绩效实现过程各要素的管理，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动 绩效管理的认识 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系 绩效管理 == 绩效考评 绩效管理理念 绩效管理公式 绩效管理与人员管理 我们的观念 管理就是控制，绩效考核就是最有效的控制。 职位就是责任，一是对公司战略的责任，二是对公司业务流程的责任。 希望我们做什么，就考我们什么 所有的人都有畏难情绪，而考核将使我们主动挑战，因为考核能证明自身 绩效管理与企业战略的执行与落地 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 知识要求 一、绩效管理系统的定义 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 三、绩效管理系统设计 技能要求 一、企业绩效管理系统的结构设计 二、绩效管理系统设计的具体步骤 一、绩效管理系统的定义 系统的认识：由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。P258 绩效管理系统：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。P258 （一）组成要素 1，考评者与被考评者 是主体因素，主要体现在绩效指标制定阶段和绩效考评阶段。 2，绩效指标 是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的，其设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的。 3，考评程序与方法 体现企业绩效管理的原则和习惯 4，考评结果 是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （二）结构方式 横向分工与纵向分解 横向分工是指绩效工作的开展按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。 纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。 （一）工作分析是绩效指标设定的基础 （二）绩效管理为员工培训提供了依据 （三）绩效管理为人员配置提供了依据 （四）绩效管理是薪酬调整的依据 三、绩效管理系统设计 （一）目标管理 （二）关键绩效指标 （三）平衡计分卡 组织结构/管理体系的关键组成部分 双重挑战：改进当前的组织结构与为今后的业务发展作准备