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浅论人力资源成本控制的优化方法 提纲 文献综述： 一、国外人力资源成本控制研究综述 近十几年来，国外人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国外人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和马丁内斯（Martinez）等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：（1）国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转变时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。（2）跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。同时，国外的很多学者也提出了一些对于人力资源成本价值的计量模型，巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨提出未来收益或工资报酬折现模式在运用的时候，它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值。巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来收益或工资报酬折现模式”的缺陷提出未来盈利贴现法费兰霍尔茨于1985年提出随机报偿价值模式这种随机计量个别人力资源的方法称为随机报偿价值模式，用以计量个人预期附条件价值和个人预期可实现价值。人力资源经理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。, 是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，并认为人力资源是一种稀缺性资源。指出人力资源成本是企业为获得人力资源和优秀的人才而花费的很多投资。浙江省电力公司财务部的吴要毛则在企业战略的视角讨论了成本控制问题，认为战略是企业最大的成本动因，决定了企业成本，并指出成本控制关键在于战略制定过程中的设计。 我国在对人力资源成本控制的细节研究方面，主要集中在对企业生命周期理论的研究。国内最早对企业生命周期进行研究的是陈佳贵教授，他先后于1988年和1998年就企业生命周期问题发表了两篇专题论文。李业按照销售额把企业发展分为初生、成长、成熟、衰退四个阶段。周三多、邹统钎按照企业的经营战略将企业成长历程总结为专业化、多元化、归核化三个阶段。韩福荣等提出了基于灵活性、可控性和企业规模的三维生命周期模型。任佩瑜教授更是从复杂性科学的角度分析了企业生命周期的复杂过程，揭示了企业发展变化的内在机理等等。 论文提纲： 企业是市场经济的主体，它的生存和发展要依靠自身的竞争能力。在知识更新速度极快的21世纪，企业竞争力的增强以及竞争优势的形成是通过知识的活载体——人力资源来实现的。人力资源成本管理也成为企业管理中的重要一部分，这已成为广泛的共识。但由于人力资源成本管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源成本管理纳入企业的战略范畴，从而制约了人力资源成本管理的地位和效果。随着技术、经济和社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源成本管理也提出了竞争性的挑战。企业如何根据自身不同的企业战略进行动态的人力资源成本管理，就成为战略人力资源成本管理需要解决的问题。 本文从四个部分对人力资源成本管理进行了阐述： 第一部分，通过对人力资源成本管理的国内外文献综述以及理论框架研究，进而得出人力资源成本管理主要通过挖掘企业的隐性成本，将成本信息的分析和利用贯穿于人力资源管理，从而达到企业总体战略目标，形成企业的竞争优势，提高核心竞争力。 第二部分，通过对我国中小企业，国企，股份制企业和服务业等 参考文献： [ 1 ] 刘仲文. 人力资源会计[ M] . 北京: 首都经济贸易大学出版社,2006. [ 2 ] 汪卫东. 人力资源管理理论与方法[M] . 北京:经济管理出版社,2002. [ 3 ] 闫国升. 浅议企业人力资源成本[J ] . 现代企业,2007 , (03) . [ 4 ] 雷国瑜. 企业人力资源成本控制[J ] . 人力资源,2007 , (08) . [ 5 ]杨芝1企业有效控制人力资源成本之探讨[ J ]1特区经济, 2005, (6) : 203 - 204. [ 6 ]张晓慧. 中小企业人力资源成本控制的研究[ J ]. 中小企业管理与科技, 2009, (6) : 52. [ 7 ]Christian Doeringer. 中国员工离职率——关键影响因素[ EB /OL ]