制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系——以离职倾向为例.pdfVIP

2009年第 1期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 20()9No．1 文章编号：1000—7695 (2009)Ol一0184一O3 制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系 — — 以离职倾 向为例 潘 生 (郑州航空工业管理学院 工商管理学院，河南郑州 450015) 摘要：拥有高组织承诺的员工队伍是组织获取持续竞争优势的重要来源。通过对制造型企业知识员工的问卷调 查，验证了组织承诺的三维结构，并以离职倾向为例 ，运用分层回归分析方法重点探讨了知识员工组织承诺各 维度之间的交互对个体效能的影响。结果显示：情感承诺、规范承诺和持续承诺对离职倾向存在显著负影响， 且影响强度依次降低；规范承诺可以正向调节情感承诺和离职倾向之间的关系，即规范承诺越高，情感承诺和 离职倾 向之 间的相关性越强 关键词：知识员工；组织承诺；个体效能；离职倾向 中图分类号：F240 文献标识码：A 认知。目前，组织承诺三维模型已得到国外大量实证研究的 1 引言 支持0 ，国内学者张勉以IT企业员工为样本，检验结果也 知识经济时代，企业与企业之间竞争的重心表现在科学 同样支持该模型 。因此，本文假设我国制造型企业知识员 技术的较量上，而科技的竞争又集中体现在知识载体——人 工也具有同样的组织承诺三维结构。 力资源上，特别是知识员工的较量上Ll一 ，制造型企业更是 关于组织承诺三个维度与员工个体效能如离职倾向、工 如此。尤其是随着国际化竞争的日益加剧，在党中央建设创 作绩效、组织公民行为等之间的关系，学者们开展了很多的 新型国家的战略部署下，作为微观创新主体的各制造型企业 实证研究 ’ ，这为我们理解组织承诺提供了依据。但是， 要实现由 “中国制造”向 “中国创造”的转变，这时，这种 以往的研究主要是独立地考察某一维承诺对个体效能是否且 较量显得更为突出。因此，保持一个相对稳定并能高效工作 有显著性影响。Meyer和Allen‘认 为， “任一承诺维度与行 的知识员工队伍，使他们能够与企业同心同德，在研发、生 为问的关系都是复杂的，这是因为其他承诺维度也将同时对 产、营销等活动中发挥关键作用，塑造外界所不易模仿的人 该行为产生影响”。也即是说，个 {奉同时具有这三种承诺， 力资源管理优势 ，成为企业管理者及学者们关注的焦点。 只不过强弱不同，承诺对个体效能的预测要依赖于承诺三因 组织承诺是美国社会学家Becket提出的概念，是指个人 素的相对强度，采用简单相关分析的方法来研究承诺单个维 对待定组织的认同感和归属感，反映了员工忠诚与否的态度， 度对离职倾向等变量的主效应的做法是不妥的，会忽略掉其 对离职倾向、工作绩效等个体效能变量具有显著影响 。。 他维度的调节作用。因此，鉴于有关该主题的实证研究在国 近年来由于环境、文化等的差异，关于组织承诺的实证研究 内还未见报道，本文拟以个体效能变量中的离职倾向为例， 成为热点，学者们基于不同的国家、区域或行业，在对以往 对如下问题进行探索性研究：我国制造型企业知识员工组织 研究成果进行检验的同时，也提出了很多有差异的看法 。 承诺各维度问的交互是否对个体效能变量存在显著影响?承 但有关我国制造型企业员工组织承诺的实证以及对知识员工 诺某维度与个体效能变量的关系是否受到其他维度的调节作 这一特殊群体组织承诺的深入研究还鲜见报道。因此，根据 用? 以上分析，本文拟以我国制造型企业知识员工为样本，对组