邹鸿博老师.docVIP

邹鸿博老师 焦点： 学习的焦点就是最终的收获。 一个企业领袖的修为决定了企业的停留点。 前言： 一、建立契约精神—约定（有约有定） 1、跟自己约定一个人生 （我为何而生，而活） 如：某人为智慧而生，为传播智慧而活。 问题：我为什么而生，为什么 而活？ 现场互动： 为幸福快乐而生，传递给别人快乐而活！ 为幸福而生，为他人的幸福而活! 为火锅而生，为火锅文化而活！ 2、跟团队（同事）约定一个环境，就是在公司大家一起约定一种相处的方式 3、跟企业（平台）约定一个未来，说的是要能跟得上公司的战略。 （公司的战略是否跟得上行业的趋势，社会的变革） 二、出小家，入大家 国家 家庭 企业（家） 以前农耕时代以家庭为生产单位，以血缘为连接。 现在商业时代以企业为生产单元。 老板要放大爱， 员工要放大孝！ 每一个人在企业也能够享受天伦之乐。 三、形成合力—企业合力金字塔 第一塔：思想合力 第二塔：精神合力（历史形态 第三塔：操作合力 第四塔：社会合力(趋势、节拍 进入企业贯通智慧： 第一版块： 老板（核心层）如何贯通？ 找底色—成就人，这是老板（核心层）的底色。 成就: 老板-成为有“魂”，有 精神，有神圣的人。 员工-打造一个平台，帮 助员工实现他们的梦想。 顾客-带领员工用我们的产品(服务)让人（顾客）更幸福。 下半场： 找核心动力来源 人的终极追求：受人尊重的神圣感 怎么做？ A吸收—能关注为我所用的点，能驾驭所喜欢而不被喜欢所驾驭 B转换—把一切化成自己适用的工具 C释放—把自己的内在流淌显现出来 第二板块： 基层如何贯通？ 基层就是企业里一线操作人员 找（基层）底色——尊严 关键是要帮助基层员工树立正确的尊严观（有利于员工成长、成人的尊严观） 尊严就是要脸，要脸就是有结果（有本事、强大） 找核心动力来源：希望（实现梦想、过好生活） 6日下午： 怎么做—让员工给自己干 一、先看基层员工的主要分配 用落差的思维—只有产生落差才能产生势能 让一部分人先富起来 一个高手到一家公司，就看两个参考因素： A去年第一名的公司收入有多少 B跟随老板时间最长的员工现在什么结果 1、外部落差：老板在基层员工工资设置上一定不要走同城同行业平均线，一定要高出同行业25%以上 2、内部落差：要找到公司的核心、命脉部门，老板要给这个部门更多的关注，更多的待遇更多的发展，以此形成落差 运用各种机制让员工有机会通过自己的能力和付出获得超额的回报和发展 如：设立创新发明专利机制； 设立节约成本提成机制 二、老板要如何经营基层员工 1、领导要引导员工明确工作、收入目标 敢比会更重要 节奏（跳舞）会让你有状态 跳舞——活动——连接 2、要引导员工明确实现此目标的动机和理由 一开始的动机决定了最终的结果 动机就是为什么 理由就是凭什么 3、引导员工定期丰富完善实现目标的理由和动机 4、引导员工一定要（公众承诺） 分红机制：分红机制就是为了拉动全员各方力量 操作：1必须明确约定分红基数 明确分配比例方式 2同一个层面的可以按工资占比分配 3必须用最短的周期分配才有效 4必须透明化操作 三、基层员工两大核心——能力和意愿 具体如何培养员工的能力 1、让公司最懂得最有结果的人教（拜当下师） 2、让本行业高手来教 3、找培训公司（思八达） 4、老板亲自来教 5、员工自我操练（看书、光盘、上课等） 如何培养员工的意愿 1、找公司他最认可最佩服最欣赏的人来跟他谈 2、找跟他能连接的他的偶像级别的人来影响他 3、由思八达来培养 4、老板亲自上阵，跟他谈心 5、由他最亲近的家人、朋友来影响 四、基层员工的定位——实现壮大 a顾客定位 b产品定位 顾客定位基层员工主要经营知名度顾客，把此类顾客经营到认可度 知名度，认可度，美誉度，忠诚度，依赖度。 产品定位基层员工主要经营势在C点的产品 五、老板要如何跟基层员工对接 老板跟基层员工在一起谈收入、谈工作、谈利益，形成利益共同体，实现壮大。 7日上午： 第三版块： 中层干部如何贯通？—找底色 —欲望（三个版块） 1、财富版块 2、成长版块 3、发展版块 找核心动力来源：被认可、被肯定的荣誉感 怎么做？ 一、中层干部的主要分配——期权化分配 期权化：就是跟员工约定一个期限，干满此期限给他一个什么样的超额回报（如多发一年工资、公司与其约定期权给一辆车、期权买房） 期权化分配就是按揭的思维，当我们帮助员工解决了他当下的困难，员工就会把更长久稳定的未来交给公司，而我们要的就是长久稳定。 二、具体如何经营中层干部 —荣誉驱动 1、老板要随时随地造场，让优秀的中层干部收获荣耀。（一般人经营事，高手经营人，更高手经营场） 2、老板要让优秀