宾馆基层管理人员心理技能管理能力提升系统项目建议书.docVIP

华科教育 机密 东方宾馆基层管理人员 心理+技能管理能力提升系统项目建议书 华科教育 2011-5 项目预计目标 国外数据显示，酒店行业投入产出比为1：50，通过员工培训可以降低73%的浪费，而目前国内酒店行业培训仅产生10～20%的转换率，高达80～90%的培训资源被浪费。对比其差距发现国内酒店行业培训有以下主要问题： （1）培训模式的“被培训”现状，大多数员工培训应付合理科学的考核体系员工在培训中缺乏学习压力和动力缺乏长期有效的人力资源开发培养计划没有考虑到员工的全面发展酒店需求与员工个人发展要求很好的结合加强对员工心理。。帮助员工充分发掘潜能实现自身价值增强归属感和责任感。培训师资一、东方宾馆存在的问题 2 二、针对性解决方案建立三大培训系统 4 （一）、心理保健系统 5 （二）、塑造阳光心态，心理训练系统 7 （三）、技能提升系统 8 三、项目进度安排 16 四、 总结 17 五、 项目专家组简介 17 一、东方宾馆存在的问题 根据东方宾馆的领导反映，东方宾馆现在工作的基层员工多为老员工，工作缺乏激情与主动性。根据在企业的人力资源实践经验，结合一些调查机构的统计资料，发现员工的工作激情与该员工在一个单位的工作年限有比较直接的联系，员工的工作激情在入职一年内、一至三年、三至五年、五至八年、八年以上这五个阶段的高低程度均不相同，每个阶段影响激情的因素也不相同，需要有针对性的采取相应方法和措施。 ?一年内 入职一年以内的员工绝大多数情况下都能够保持较高的工作激情，对工作的新鲜感和工作状态都比较好。也有极少数员工存在“一年看到老”的想法，因对工作没有兴趣和信心而过早的丧失了工作激情。 ?一至三年 一般情况下，员工在工作一年后开始逐渐丧失工作激情，特别是两年后是一个比较明显的分水岭，大部分员工在工作两年后，经历了绝大部分工作内容，熟悉了绝大部分工作流程和方法，人际关系和工作经验均已成熟，从而产生“重复劳动”或者“根本不喜欢目前的工作”的想法，较高的评价自己在组织中的作用和价值，认为自己是部门的“顶梁柱”，离开他组织和团队就无法正常运行。这类员工经常会提出对薪资的不满，声称工作内容没有挑战性。 ?三至五年 工作三至五年员工的普遍感觉：两点一线的生活，顺手的工作，熟悉的同事，远比不上物价上涨速度的加薪幅度，扁平化的公司架构预示着渺茫的升职机会。然而，眼前这份工作还算稳定，薪水说多不多说少不少，在一潭温水里做着安分守己的青蛙，内心里想改变的念头却时不时地暗涌。所谓的工作“5年之痒”就是在这个阶段出现，患得患失，想改变当前状况但又缺乏勇气。导致工作激情被消磨掉的原因多归咎于三点：一是掌握了全部工作技能，觉得目前工作缺乏挑战性；二是感慨自己没有晋升的机会和空间；三是无法认同上司的管理方式，但又无法改变。 ?五至八年 这个阶段的员工是工作的一个收获期，也是一个黄金转折点。经过了“五年之痒”后，思想状态已经比较稳定，对组织和工作的熟悉以及对组织的贡献使他们成为业务骨干和管理中坚。如果企业缺失职业规划和上升空间，薪资水准又低于市场价位，这些正值“当打之年”的资深员工就会产生“付出远大于得到”的抱怨情绪，工作激情也随之淡去。 ?八年以上 工作年限在8年以上的老员工对本职工作已经全然熟知，人际关系和组织情况也了如指掌，与上司已经建立了较为稳固的关系，对组织也比其他员工有着更深厚的感情，对于工作更多的是责任而不是激情。这些老员工们常常会把“卸磨杀驴”挂在嘴边，一旦当企业方或者公司高层发生大震荡，就会“心凉掉半截”，更别说激情的存在。 二、解决方案 针对东方宾馆现在的情况，我们的方向主要从改变心智模式方面多下功夫，能通过亲身体验和现场展示，有更多的感受和值得回味的东西，教学效果非常明显，因而有“性格决定命运，知识改变命运，培训改变一切”之说塑造阳光心态，心理训练互动培训、自信心树立培训、沟通与协作能力提升培训等Enneagram）等十五个专业心理测评 专业心理测评一：爱森克人格问卷（EPQ）（成人版） 爱森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire, 简称EPQ)是英国伦敦大学心理系和精神病研究所爱森克教授编制的, 他搜集了大量有关的非认知方面的特征, 通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度