2010企业人力资源管理师（三级）考试讲义.pptVIP

对绩效管理系统的不同认识 绩效管理总流程设计的五个阶段 一、准备阶段 1、明确绩效管理的对象（谁来考评、考评谁） 上级考评——占60~70% 同级考评——占10% 下级考评——占10% 自我考评——占10% 外部人员考评 具体考评者组成的因素：被考评者的类型、考评的目的、考评的指标的标准 2、绩效考评方法的选择（采用什么样的方法） 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素： 管理成本——直接成本+隐性成本 工作实用性——能充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用 工作适用性——考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一臻性 在设计考评方法时可依据以下几个基本原则 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； 上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 3、根据方法，提出各类人员的绩效考评指标和标准体系（考评什么，如何进行衡量和评价） 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现、态度、行为、潜质、心理品质和能力素质。 4、对运行程序、实施步骤提出具体要求（如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情） 1、考评时间的确定； 2、工作程序的确定； （P175，图4-1、4-2） “抓住两头，吃透中间”，获得高管支持、赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全员投入 二、实施阶段 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 2、收集信息并注意资料的积累 三、考评阶段 1、考评的准确性 四、总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断 3、对各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 五、应用开发阶段 1、重视考评者绩效管理能力的开发； 2、被考评者绩效开发； 3、绩效管理的系统开发； 4、企业组织的绩效开发； 绩效考评方法的种类 三、行为观察法 行为观察法也称为行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 四、加权选择量表法 本方法是行为量表法的另一表现形式。 第三单元 结果导向型客观考评方法 目标：掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法实施的程序、步骤 一、目标管理法 目标管理法的基本步骤是： 1、战略目标设定。 2、组织规划目标。 3、实施控制。 二、绩效标准法 三、直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据 四、成绩记录法 历届试题 * 预祝大家考试顺利！ * * 2010年下半年国家职业资格企业人力资源管理师（三级） 绩效管理与人力资源管理系统 绩效管理系统 绩效指标体系 考评运作体系 结果反馈体系 关键绩效指标（KPI ） 岗位职责指标(PRI) 工作态度指标(WAI) 岗位胜任特征指标(PCI) 否决指标（NNI ） 考评组织的建立 考评者与被考评者的确定 考评方式方法 考评程序的确立 考评信息数据的收集与管理 绩效管理制度的建立与运行 人员规划 人事调整 员工激励 培训开发 员工流动 兑现薪酬 劳动关系的调整 第四章 绩效管理 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法 * 第一节、绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 目标：通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。 绩效管理系统的设计 绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计 绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则、和要求所做的统一规定 管理的总流程设计 具体考评程序设计 体现企业的价值观和经营理念及HR管理发展战略和策略的要求 从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 国内——以员工为中心的干预活动过程 1、 目标设计——结果（QQCT）、行为（态度、能力） 2、 过程指导——激励、反馈、辅导 3、 考核反馈——结果（QQCT）、行为（360度） 4、 激励发展——将评价结果应用于实际的关键环节 国外——绩效考评之上的一系列改进活动 1、 指导——问题是什么？如何做？ 2、 激励——目标设定、员工参与 3、 控制——阶段性评估、长远考虑 4、 奖励——企业有限的资金预算导致了计划的落空 准备阶段 1、明确绩效管理的对象； 2、选择考评方法；3、确定考评要素和标准； 4、运行