某药业生产中心绩效考核薪资调整方案.docVIP

**药业生产中心绩效考核薪资调整方案 （**药业薪酬管理制度） 建议稿 目的 建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；把员工的薪资收入 来自资料有哪些信誉好的足球投注网站网(), 海量资料下载 与岗位责任、工作绩效密切结合起来；实现薪资管理与分配的制度化、规范化。 范围 **药业生产中心所有人员（临时工、清洁工不纳入公司薪资体系）。临时工、清 洁工不纳入公司薪资体系。集团管理委员会成员另定薪资方案，不在本方案内。 职责 总经理负责召集总经理办公会议讨论本制度修正原则与收入分配原则方案，并报 管理委员会审议批准。人力资源部负责本制度的执行组织和解释。财务部负责本 制度的执行和具体计算。 1．原则 1.1 以岗定薪。岗位等级工资为工资体系核心，体现工作岗位的价值。 1.2 考虑地区差异。相同岗位工资应体现各机构所在地区的不同而有合理差异。原则上北京、西安、哈尔滨的比例为1.2：1.1：1.0 1.3 公平合理。结合公司实际情况，兼顾外部、内部及个体公平公正，体现薪资的激励作用和员工对企业的贡献价值。 2．薪资构成 2.1 员工的薪资收入由工资、奖金构成，即： 员工薪资收入＝工资＋奖金 2.2 员工的工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历工资、福利津贴、年末双薪构成，即： 工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+福利津贴+年末双薪 2.3 岗位工资 岗位工资是固定的基本工资，体现岗位价值，不做考核，根据员工职务等级确定。岗位工资分为A-G 7等，A等最高。参考职务层级如下： 职位代码 岗位层级 备注 G等 普通工人/技术工人 F等 职员/文秘 E等 副班组长/班组长 D等 工程师/会计师等中级职称者 C等 主管/主任等高级职称者 B等 经理/副经理 A等 副总经理/总监/总监助理 每一职等细分为不同职级，如A1、A2、B1、B2等，每一职级对应一个岗位工资。员工所属职级根据学历、工龄、地域、工作技术难度等因素由总经理会同有关部门确定。 2.4 绩效工资 绩效工资是考核工资，体现员工在考核期内的工作成绩，每一职级对应一个标准绩效工资，以此为基准分为A-E 5等，A为最高等，E为最低等。 绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N） 绩效工资等级 E等 D等 C等 B等 A等 计算比例 N×80% N×90% N N×120% N×130% 每月绩效工资实际发放数额根据绩效考核的打分结果确定，考核评估结果由考核得分按照指导性等级分布比例确定。 绩效等级比例表 绩效工资等级 E等 D等 C等 B等 A等 人数分布比例 5% 10% 60% 20% 5% 2.5 年末双薪 双薪为每年末按岗位工资为额度，除本月工资外，另外支付给员工的一份工资。 2.6 工龄工资 公司为激励员工长期为本公司服务而设立工龄工资。工龄是指进入本公司连续工作的年限，自入职月份开始计算，满一年后的次月开始享有。详见下表。 一年 两年 三年 四年 五年以上（含五年） 50元 100元 150元 200元 250元 2.7 学历津贴 自入职起在每月工资中发放，详见下表。 本科 研究生 海外研究生 博士 博士以上 100元 200元 300元 400元 500元 此外，取得执业药师证者再享受每月50元；取得中级会计师资格证、工程师、专业技术人员证（司炉证、电工证）者再享受每月30元；取得高级工程师、高级会计师资格证者（包含注册会计师、注册税务师等）再享受每月50元。 2.8 福利津贴 福利津贴包括社会保险津贴、交通津贴、加班补贴、假期津贴，标准按照公司相关文件。 2.9 奖金 员工奖金包括季度奖金和年终奖金，即： 员工奖金=季度奖金+年终奖金 2.10.1季度奖金 在公司完成季度利润目标的前提下，员工可享受季度奖金。季度奖金与部门评估分数挂钩，数额为该员工在该季度每月所得绩效工资的平均数乘以季度奖金系数，在下一季度的首月发放。系数按部门评估分设定。 季度奖金=本季度实际所得绩效工资合计÷3×季度奖金系数 季度考核采用部门KPI (Key Performance Indicator，关键绩效指标)考核形式进行，季度末各部门制定次季度部门KPI，原则上日常工作不超过部门KPI的50％，公司成立考评委员会，考评委员会成员由与该部门相关部门的部门负责人及公司副总、人事部经理、部门上级主管组成，季度末部门主管述职和总结季度工作，考评委员会综合评议部门工作完成情况并评分，评分包括两项内容，一是部门季度工作得分，二是部门主管个人评价得分，部门内员工季度考评分数由部门主管进行评价， 最终得分计算方式为部门主管季度综合分数＝部门得分*0.7+个人得分*0.3 部门中层管理人员季度综合分数＝部门得分*0.5+个人得分*0.5 部门员工季度综合分数＝