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* ■ 薪酬设计的原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 * 薪酬系统设计的基本原则 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 合法原则 经济原则 外 部 公 平 内 部 公 平 薪 资 水 平 领 先 薪 资 结 构 多 元 个 人 公 平 过 程 公 平 结 果 公 平 团 队 责 任 激 励 个 人 能 力 激 励 薪 资 价 值 取 向 法 律 法 规 劳 动 力 价 值 平 均 利 润 合 理 积 累 薪 酬 总 额 控 制 企 业 业 绩 激 励 企 业 制 度 * ■ 薪酬设计的三种模式 1、高弹性的薪酬模式 2、高稳定性的薪酬模式 3、折衷模式（调和性模式） * 三种薪酬模型的比较 高弹性薪酬模型 调和性薪酬模型 高稳定性薪酬模型 特点 绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例 绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 优点 激励性很强，与员工业绩密切联系 对员工有激励性也有安全感 员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点 员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障 须设计科学合理的薪酬系统 缺乏激励功能容易导致员工懒惰 * 什么是职业生涯发展规划 职业生涯规划是指在对一个人的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排的过程。 他分成不同的阶段，每一个阶段都是为了最终目的的实现而服务的，大学生的生涯规划也只是整个规划中的一个环节 * 职业定位 美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以分为以下五类：技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 * 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不 愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。 * 职业生涯发展规划的实施步骤 一、自我评估 二、专业评估 三、职业评估 四、确定目标 五、实施策略 六、评估反馈 * 生涯 规划 4、注重效果 和提高 2、提供信 息和制度 3、创造环 境和效率 1、指定原 则和方向 个人角色 公司角色 3与公 司协调 发展 4跨业学习 开创新机 1定期 检讨和 规划 2主动学习 和训练 生涯规划逻辑图 * 2013年---恭喜发财! 谢谢! * * * 激励步骤 1、分析需要 总需要 正当需要 教育 合理需要 说服 当前能解决 说明 个人解决 采取具体措施 支持 不正当需要 不合理需要 当前不能解决 组织解决 * 2、激发动机 提供充分的理由 设置吸引人的目标 建立良好的人际关系 预期理想的效果 活动有利于提高人的形象 利用行动强化 ⑦ 注意结果的反馈 * 3、强化