职工奖惩与工伤病假员工管理及责任的控制转嫁高级培训-人力资源管理.ppt

职工奖惩与工伤、病假员工管理及责任的控制、转嫁高级培训班 1、“80后条例”被《劳动合同法》代替 2）劳动关系确立之日即为用工之日 前提：1、培训要有第三方出具的支付凭证2、在国家规定提取的职工培训费用内为  员工提供了专项培训费用的；3、必须是专业技术培训；4、必须要有培训协议。 （六）对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理： ● 如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付 凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件 ● 一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿有关培训费用 （六）对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理： ●国家劳动保障部办公厅《关于试用期內解除劳动合同处理依据问題的复函》第3条明确約定了培訓费问題，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情況）对职工进行各类技术培训，职工提出于单位解除劳动关系的，如果在试用期內，則用人单位不得要求劳动者支付该項培訓费用…… （八）临时工使用与事实劳动 关系存续风险 ● 对策一：“首位入选制”，逐步开始进行“转正” ● 对策二：以 “非全日制工” 替代临时工 ● 对策三：以劳务派遣、人才派遣替代临时工 以 “非全日制工” 替代临时工 A、劳动报酬 1、计酬：以小时计酬为主 ； 2、结酬：结酬周期最长不得超过15日 以 “非全日制工” 替代临时工 C、用人单位 劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订 立的劳动合同的履行。 运用劳动法保护企业商业秘密 所谓竞业限制，就是承担必威体育官网网址义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，是对用人单位权益的保护。 运用劳动法保护企业商业秘密 １）劳动者承担离职后保守企业商业秘密的义务 ２）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营 与原用人单位有竞争的业务。 3）竞业限制的期限是离开用人 单位后最长不得超过二年。 （十五）关于经济补偿原则与标准 经济补偿金的三种类型 （十五）关于经济补偿原则与标准 （十五）关于经济补偿原则与标准 （十五）关于经济补偿原则与标准 （十六）关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题 三、依法制定企业规章制度 （二）规章制度的“三化”原则 1、“80后条例”被《劳动合同法》代替 ◆ 员工频频跳槽违纪，大错不犯，小错不断，引发大  量劳动争议；由于对员工违纪处理不当，导致企业  在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在HR的面 前； ◆作为专业人力资源管理者，当您遇到仲裁案件，将 如何处理？ ◆ 现行的员工手册在设计上是否合法、合理、科学？ 如何设计才能方便企业对员工的管理？ ◆ 企业绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险？如何 合理规避？ （三）人力资源管理与企业核心价值观 （四）HR当前的使命 （五）高潜力人才职业发展计划 1.国务院为何废止《企业职工奖惩条例》？ 2、原《奖惩条例》的处分种类 3、罚款属于财产罚范畴 4、新《 劳动合同法》代替了原条例的功能 当今的主管人应该花更多的时间解决不佳表现的行为，而不是追究该行为为什么会发生。 重点应该放在如何提高工作水平，而不是施以惩罚 –––– 解决问题而不是解雇员工发生极端严重的错误，解雇是最不得已的办法 （一）有理有据 规章制度既是企业对每位员工的要求，又是员工在企业工作过程中的行为准则，同时也是我们管理者处理问题的标准和依据。违纪的同时就会有意或无意的触及“制度”这根高压线。那么，在我们处理员工违纪过程中按制度办事，一方面是还每位员工以公平与公正，另一方面也是对于企业制度的执行与维护。 （一）有理有据 其实，人在处理和面对问题时的第一反应大多是“防卫”，随之而来更多的则是“反感”。如果我们在这种事实面前仍无法做到按章办事、有的放矢的话，那么换回来的必将是更多的不认同和非议，甚至是矛盾的升级、恶化。“罚薪”不如“罚心”， 而想做到“罚心”的第一步就应该 是有理有据。 （二）公平公正 　　在企业管理中，我们提倡人性化管理。那么笔者认为，对员工最大的人性化管理就是公平公正的对待企业中的每一位员工。 处理员工违纪这一问题上也不例外。公平公正的处理原则，首先要区分“人”与“事”，即对事不对人。接下来，要在“事”上保持一致性。“一致性”不单是要对所有员工一视同仁，而且要对于每一件违纪事件予