人力资源管理理论在我国公务员考核制度改革中的应用.docVIP

目 录 一、绪论 （一）研究目的和意义 （二）相关研究综述 二、理论基础 三、现状分析 四、优化方案 五、结束语 参考文献 人力资源管理相关理论在我国公务员考核制度改革中的应用 【内容摘要】公务员制度的改革是对公务员实行科学管理，建立和完善我国的公务员考核制度，对公务员队伍建设指出了新的更加紧迫的要求，按照管理权限全面考核公务员的德、能勤、绩、廉，重点考核工作实绩，使公务员制度改革依法得到完善。 【关键词】公务员 考核制度 改革 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。考核结果等次偏少，激励作用得不到应有的发挥考核结果等次偏少，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。为了照顾到大小不同部门，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员德才表现和工作实绩比较差的公务员都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。澄清思想，澄清思想，提高认识，加强领导提高认识，加强领导。近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。加强公务员考核的制度化建设 加强公务员考核的制度化建设，各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核