员工招聘 岗位分析 绩效管理.ppt

如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ? 人力资源管理为业务部门提供的支持 人力资源管理人员的角色演变 人才观－用人策略 一流薪酬一流人才 用上等人才做上等事业 人才需通过培养 适用即实用，拿来就用 内部选拔为主外部招聘为辅 德才标准以德为上 员工招聘工作主要步骤 第一步：获取职位空缺信息 第二步：职位调查 第三步：制定招聘计划、确定招聘渠道（先内后外） 第四步：组织发布信息 第五步：人员甑选 第六步：确定人选，进入试用期 100个应征者 要招聘什么样的人－　　　　　　评价要素类型 评价中心技术 情景模拟 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 管理游戏 心理测验 Performance Management 绩 效 管 理 目标管理（MBO） 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 1954年 彼得 徳鲁克 《管理的实践》 “每一项工作都必须为达到总目标而展开” 1960年 道格拉斯 麦格雷戈 《在企业中的人的因素》 “综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标 1961年 爱德华 施来 《成果管理》 “自上而下制定目标管理” 后来 乔治 奥迪奥恩 《管理目标的决定》 “管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” 目标设定窍门 行为定位等级评价法(BARS)--举例：客户关系Behaviorally Anchored Ration Scale 行为观察法(BOS) 例子: 有效沟通Behavior Observation Scale Compa-Ratio 第二部分 执行 Engagement 正规VS非正规 正规 较好规划的 遵守公司制度 有限 多与钱有关 员工未必“Feel a difference” 非正规 较即兴的 体现主管风格 无限 未必与钱有关 员工“Feel a difference” 可以长期维持上下级之间的职业关系 第二部分 执行 Engagement 如何使用 与贡献挂钩 注意个人特点 及时 具体 结合使用(忌重复使用) 第二部分 执行 Engagement Graham调查 经理个人祝贺员工 书面表达感谢 以个人绩效作为依据 经理当众对个人的认可 经理举办士气大会庆祝成功 Recognition is so easy to do and so inexpensive to Distribute that there is simply no excuse for not doing it. 第二部分 执行 Engagement 反 馈 Feedback 反馈时注意： 倾听 Listen 要问，不要告诉 Ask, don’t tell 要描述，不要判断 Description,don’t judge 侧重表现/事实，而非性格 Behaviour not Personality 要有所特指 Be specific 注意反馈频率 Feedback frequency 反 馈 Feedback 怎样积极的倾听: 站在对方的立场上,听清对方的全部内容和声音 倾听对方谈话的情感 将对方的意思和情感作必要的反馈 不要打断对方的发言,完整的听 要控制自己的感情 注意运用非语言行为、和谐的声调，运用含蓄的表达 适当运用澄清的技巧 针对听到的内容，而不是说话本人，要客观 放松 注意环境的设施，排除干扰 注意对方的关键词，关键语 可作适当记录，以帮助集中注意力 适当的位置（距离与角度） 注意运用肢体语言（手势、脸部表情、眼神、姿态、声音） 用心观察、判断真正的含义 反 馈 Feedback 倾听的技巧 做记录 Make notes 点头微笑 Nod smile 眼神接触 Eye contact 倾听的“声音” Listening noise 身子前倾 Lean forward 重复/总结 Repeat/Summarize 第二部分 执行 Engagement 反 馈 Feedback 反馈类型二：建设性反馈1 “汉堡”原则Hamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”行为表现 最后以肯定和支持结束 建设性反馈2 “BEST”原则 描述行为 Behavior description 表达后果 Express consequence 征求意见 So