中铁四院集团有限公司薪酬管理制度.docVIP

中铁四院集团有限公司 薪酬管理制度 上海攀成德企业管理顾问有限公司 2004年6月 武汉 目 录 一、薪酬和考核体系说明 3 二、薪酬管理制度 4 1 总则 4 1．1 薪酬体系意义 4 1．2 薪酬体系设计原则 4 1．3 薪酬体系设计思路 5 1．4 薪酬管理相关组织机构 5 2 薪酬体系内容 7 2．1 薪酬水平的确定依据 7 2．2 薪酬框架 7 2．3 各类人员薪酬结构 12 2．4 薪酬体系方案 16 2．5 员工薪酬职级管理 18 3 薪酬体系实施 19 3．1 薪酬计算与发放办法 19 3．2 兼职人员薪酬管理 19 3．3 试用（见习）员工薪酬管理 19 3．4 员工薪酬调整 20 3．5 薪酬管理流程 20 3．6 薪酬必威体育官网网址管理 20 4 薪酬体系修订 21 4．1 修订议案的提出 21 4．2 修订议案的受理 21 4．3 修订过程 21 5 薪酬申诉 22 5．1 申诉条件 22 5．2 申诉形式 22 5．3 申诉处理 22 5．4 申诉反馈 22 6 薪酬文件使用与保存 23 6．1 薪酬文件保存 23 6．2 薪酬文件查阅权限 23 一、薪酬和考核体系说明 一个完整的薪酬和考核激励体系是企业人力资源管理中的重要部分，它对企业吸引、回报和保留最优秀的员工起着关键作用。本手册主要描述了如何在中铁四院集团有限公司（以下简称“集团公司”）建立现代企业的薪酬管理体系。 本手册适用于集团公司改制完成后核心主业部分的所有员工。 公司现有的有关分配方面的规定如有与本手册不符者，以本手册为准。 《薪酬管理制度》由集团公司人力资源部负责解释。 《薪酬管理制度》由集团公司修订通过后，从2005年起开始实施。 补充说明：由于目前实业公司（保障中心等）和图文中心尚为完全分离，所以本手册暂时保留了这两部分内容；中铁四院集团有限公司正式挂牌后，将从本管理手册中删除实业公司、图文中心部分。 二、薪酬管理制度 1 总则 1．1 薪酬体系意义 1.1.1 薪酬体系目的 为适应市场竞争与企业发展需要，使薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，按岗位价值拉开差距，使员工有发展空间是集团公司薪酬体系建立的目标 本制度目的在于建立以企业战略为导向的多元化薪酬体系，进行全面薪酬管理，建立薪酬与职位的多通道发展体系。根据不同岗位员工价值贡献不同，采取不同的薪酬结构和多种激励方式。通过将薪酬与绩效考核的挂钩，激发员工的工作积极性和创造性，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和企业整体业绩水平的提高 本制度旨在加强对薪酬管理工作的指导和监督，统一和规范地推行员工薪酬管理规程，保证和促进薪酬管理工作的顺利进行 1.1.2` 薪酬体系实施的前提条件 组织结构设计和岗位设置合理：组织结构符合战略发展，岗位和人员设置达到精简合理，管理体系明确 人才市场化：保证企业薪酬与市场接轨，使岗位的薪酬趋向合理 思想动员：使员工调整心态，从思想上接受新的薪酬方案，减少方案执行中的阻力 进出机制和竞争上岗：企业具备进出机制，员工能自由流动，使内部人员得到更新，庸才能被淘汰，同时也给在岗人员以压力，促使其不断进步 1．2 薪酬体系设计原则 补偿性原则：薪酬应保障员工收入足以补偿劳动力再生产的费用 合法性原则：薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规 公平性的原则：横向公平（包括与类似院、院内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果员工的获得与付出之比与他人相比是相近的，则是公平的）与纵向公平（如果员工现在的获得与付出之比与以前相比或上下级人员的获得与付出之比是相近的，则是公平的） 透明性原则：薪酬规则应该公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的激励作用 岗位与人相结合原则：薪酬制度必须综合考虑岗位和在岗人的因素，在强调岗位在企业中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展 人力成本经济性原则：薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要 激励性原则：与绩效管理挂钩，通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与收入挂钩的目的，还可以帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展，为员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略目标趋向一致 1．3 薪酬体系设计思路 以岗定薪，实现薪酬水平与岗位价值相挂钩，具体操作方法为： 对不同类型的员工采取不同的薪酬结构 对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例也不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如技术人员、营销人员除外，因为这些岗位的工作成