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如何做人力成本预算与编制 徐总观点： 第一、预算就是做细，让公司了解每分钱的去向。因为预算总额、下降比例，这些都说不准。 第二、编制 编制就是把去年的编制与今年的编制做好。在今年的编制上，加一段话“根据市场行情，公司人员流动变化，才把去年的编制调整成今年的编制，哪里不需要人了，哪里要加多，那些岗位合并等等，注明清楚，说明原因。年初的数据就是去年末的数据，把每个岗位主要负责的内容写上，基本上就可以了。 最好再加点自我批评简单阐述一下上年的编制有哪些问题。 第三工作总结和改进 第三点，需要注意有三点 实事求是 改进项要具备实际操作性 3、在改进过程中，要尽量不增加人手和费用 对策与建议有分析和改进建议 接上表 第四，重点项目   后面就加一些，数据分析 余总观点： 组织与编制 做年度的人事工作方针，或者叫目标，比如：人力的：满足人才需求，构建公平的责-权-利平台，建立关键人才梯队。行政的：优化授权与流程，提升营运效率 第二，总体政策。比如： 1 总体政策 1.1 年度目标 1.1.1支持业务单元实现经营目标 1.1.2 满足公司中长期发展对中高层人才的需求 1.1.3 构建一个稳定、公开的责-权-利平台 1.1.4 组建一只稳定、匹配、高效、精干的人力资源团队 第三部分：就是上面总体政策的细化 叫具体政策：比如： 1.2 具体政策 1.2.1 积极寻找、吸纳高级职业经理人、业务骨干等高精尖人才，创造适合其生存、发展的企业环境，为企业可持续发展打好人才基础。 1.2.2 加大骨干人才建设，缩减管理团队规模，控制不必要的人力开支，实现精兵强将、轻装上阵。 1.2.3 培训有潜力、能跟随企业发展的可塑性强的人才，成为公司的中层骨干，获得更多的职业发展空间。 培养在业务技能和管理能力均较强的中高层管理人员，承担更多的责任，成为公司的核心管理人才。 1.2.4考核激励抓大放小，抓主放次，激励重点岗位，激励核心人才，采用差别化的考核与激励政策，保持整个团队的稳定性和效率。 1.2.5 组织员工活动，构建和谐管理氛围，创造舒心、健康的工作环境，增强团队稳定性。 1.2.6规范架构、编制、定岗定薪等一系列人资基础工作规则。 第四部份：各个模块的具体方案 2 是招聘与编制 2.1 招聘政策 2.1.1招聘工作重点：流失率大的重点岗位（业务员）、高级管理岗位 2.1.2拓宽招聘渠道：增加高层岗位通过猎头、同业挖取、各管理模块协会及同事群推介等。 2.1.3建立测试题库，完善结构化面试 2.1.4完善招聘过程中的评估机制，保证匹配人才到岗，降低失误率 这里面每一个都是需要做一个可操作的方案   先说薪酬与激励 首先要对去年度的薪酬与激励进行分析，提出改进的方案，这里把方案略掉，不然会偏了哈   3.1.3绩效部分的计薪规则 非重点岗位按月考核，根据考核结果按月发放； 重点岗位按季考核，按月预先发放考核部分金额的80%，其余部分季末根据考核结果发放。 3.4 年资奖励 在本公司工作满一年（财年）的员工，根据不同级享受年资补贴（在月工资中发放）。 年资标准：主办以下20元，主办/助理50元，主管/主任100元，高级主任150元，助理经理/ 项目经理/部门经理200元，总监以及以上人员300元。 下面在补充下绩效规划 4 绩效规划 4.1 绩效政策 长期考核业绩责任；短期考核绩效 业务职能过程导向；支持职能结果导向 注重绩效沟通、绩效辅导与绩效改进计划的制定实施 重点岗位制定专门绩效方案，保持创新、激进；非重点岗位以行为考核为主，保持稳定。 4.2 绩效周期与形式规划：  接下来先说下福利，说明：  DHSM-余和兰(515322841)?11:51:22?  另外就是要做几个方案：1、培训计划方案、薪酬激励方案 ? 也就是徐总这个图里的东东，各个做成可操作的方案 ，来配套这个度年规度的实施