人力资源部岗位设计书案例(doc).docVIP

人力资源部岗位设计书 ? 业务室名称 人力开发室 岗位名称 人才开发 职务 业务主管 岗位编码 　 岗位定员 1 现配备人数 0 岗位分类 D 汇报关系 向室主任汇报 市场价位/EVA归级 　 工作目标 设计、激励人才，优化人才结构；发掘、用好、留住人才； 岗位职责描述 具体内容 频次 工作量（精力）分配权重 1、公司人才规划制定，各类人才的职业生涯设计、素质提升、优化配置、人才引进、跟踪管理与结构优化； 日常 45% 2、人才激励与约束机制的建立与运行； 日常 30% 3、人才库建设与管理； 日常 20% 4、组织各类管理与专业技术项目成果及人才的评审； 年度 5% 主要业务流程 人才结构分析、人才素质分析、关键岗位评估与设计→对各类人才设计不同的职业生涯→提出人才素质提升方案、培训内容→人力开发培训需求计划，报员工培训中心实施→对培训后的人才进行测试、评估→将技能、素质、能力达到新岗位要求的人才配置到新岗位，在公司层面上优化配置与交流（将具备公司一、二、三级人才素质条件的人才推荐或整理到公司一、二、三级人才库中）→对人才库中的人才进行重点培养和开发）→动态地更新管理人才库→制定人才激励与约束机制，根据绩效评价，提出激励与约束方案，项目成果评审，并组织实施。 与其他岗位间的业务接口 见附表 岗位素质要求（任职条件） 年龄 35岁以下 专业知识 业务能力 学历 本科或以上学历 1 熟悉国家、企业有关人才管理与教育培训的法规、条例、制度等。2 具有管理学、组织行为学、心理学、教育学、人力资源开发与管理理论等学科基础知识。 1 具有较强的组织协调和沟通能力，较强的调研、分析判断和归纳能力。 2 能够根据企业发展对人才的需要对公司人才进行科学的规划、设计与配置。3 掌握和熟悉先进的职业生涯设计、人才使用、人才激励与约束等先进的管理理念和方法，并能够运用到实践工作中。4 掌握企业产品、工艺、设备等基本工厂知识和管理业务流程。 职业资格 　 阅历 具有技术工作经历并从事三年以上管理工作 岗位评价因素（附表填写） 环境条件 工作地 D 毒害物 A 工作复杂程度 对信息的活动 D 对人的活动 C 专业程度 D 管理幅度 A 主要业务跨度 D 工作量 8小时内工作充实度 E 例行额外工作量（8小时外工作量） B 非例行额外工作量（8小时外工作量） C 工作强度 体力强度 B 脑力强度 D 责任程度 创新程度 C 重要度 C 主要岗位绩效评价指标与分配考核指标 指标描述 考核频率 考核方式 考核结果 分数 权重 人才优化配置率（纳入人才规划、职业生涯设计的公司人才库的人才交流率） 达到10%以上 季度、年度 室主任初评，部长审核、终评。 优 100 20% 达到8%左右 良 80 达到5%左右 中 60 达到3%左右 较差 40 达到1%以下 差 20 关键岗位后备人才储备率 全面储备 季度、年度 室主任初评，部长审核、终评。 优 100 10% 部分储备 中 60 没有储备 差 20 人才自愿流失率 人才自愿流失率在1%以下 年度 室主任初评，部长审核、终评。 优 100 10% 人才自愿流失率在1%~2% 良 80 人才自愿流失率在2%~3% 中 60 人才自愿流失率在3%~4% 较差 40 人才自愿流失率在5%以上 差 20 人才激励与约束机制的建立与运行 全面建立与运行 季度、年度 室主任初评，部长审核、终评。 优 100 15% 部分建立与运行 中 60 没有建立与运行 差 20 人才满意度（公司人才对薪酬管理室主任提供服务的满意程度） 人才满意度80%以上 年度 抽样人才初评、部长审核、终评。 优 100 10% 人才满意度80%~70% 良 80 人才满意度70%~65% 中 60 人才满意度65%~55% 较差 40 人才满意度55%以下 差 20 其他职责细化考核部分 说明 考核频率 考核方式 考核结果 分数 权重 考核内容与要求细化到部门员工绩效考核办法中 季度