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雇员忠诚度问题研究和对策探究 　　【文章摘要】 雇员忠诚度普遍存在下降趋势，尤其特殊行业或职业表现更是显著，这严重制约了企业健康发展。因此，雇员忠诚度研究就提升企业人力资源管理水平，开发企业人力资源具有重要的现实意义。本文主要在分析目前企业雇员忠诚现状的基础上，深入探讨了“雇员忠诚度计划”如何提高员工忠诚度。 【关键词】 雇员忠诚度；人员流动；对策 1 雇员忠诚度的内涵 1.1 雇员忠诚度的内涵 雇员忠诚度是指企业雇员对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。“雇员忠诚度”是人力资源管理研究专业术语，最早见于哈弗商学院教材《服务利润链》（作者：Heskett.J.L，Sasser.W.E，Schlesinger.L.A，1996）。它的英文原词是“Employee engagement”，也被翻译为 “员工敬业度”。“engagement”这个单词翻译为“约定，订婚约，担保，约会，雇佣，聘用期间，交战，啮合的状态”。 从词语的英文原意角度看，通过对雇员忠诚度的英文名考察不难发现，雇员忠诚并不是强调雇员单方面表现出来的对企业的高度认同的行为指向和心理归属，而是强调企业与雇员之间基于责任属性的相互承诺。沃顿商学院人力资源研究中心主任Peter Cappelli认为，“雇员忠诚度”只是一个“从业者术语”，研究中最相近的是“承诺”这么一个概念，指雇员会自觉照顾雇主的利益。 从管理心理学角度来看，雇员忠诚度是将自身所处的工作状况与自己理想的状况以及其他组织提供的机遇和条件相比较后的心理状态，作为一种主观感受，它并不取决于企业实际做了什么，做到了什么程度，而是取决于企业的各项管理措施是否契合雇员的心理需求。雇员忠诚度是雇员表现出来的对企业的一系列具体行为指向和心理归属，即雇员对所服务的企业奉献程度，是雇员态度忠诚与行为忠诚的有机统一。 1.2 雇员忠诚度认识误区 在企业人力资源管理中，对雇员忠诚度主要存在5种认识误区。这种认识上的误区掩盖了雇员忠诚度的本质。 1.2.1 忠诚度并不是企业的根本 不同行业的雇主对雇员忠诚度的认识有很大差别，尤其是依赖人力资源创造性思维的企业，他们更重视雇员忠诚度。从西方看，20世纪80年代末，很多企业不再看重雇员忠诚度，雇员福利不断削减，培训和升职机会大大减少，形成的趋势是让雇员而不是企业承担风险。从国内看，中国的雇主在企业人力资源管理实践中，普遍认为建立一个良好的企业平台，可以降低因为雇员流动造成的损失，员工忠诚度只要保持在一个不危害企业运营顺畅的程度即可——相对于资金、技术等生产要素而言，员工忠诚度并不是企业的根本。 1.2.2 工作年限长不等同于忠诚 人们很容易将忠诚同工作年限长短划等号，但认真分析就能发现这是个伪命题，最典型的例子是中国国企雇员。中国国企雇员为企业终生服务的情况比比皆是，但很难认为他们忠诚度高。因为在这些终生服务的雇员身上，所具有的专业能力过于专精，脱离了企业提供的平台，就很难再获得收益更高的同等岗位。此外，部分雇员还对企业也充满着怨言，尤其是针对劳动报酬方面，这就会影响到他们工作效率。这种行为忠诚与态度忠诚的分离，不是员工忠诚度的典范。 1.2.3 雇员满意不等同于雇员忠诚 Hewitt Engagement Measure（“Employees Though CSR”webinar， Jan 2010）认为员工雇员忠诚度主要表现在三个方面，即总是说关于组织的积极方面的东西；打算坚持留在组织里；力争实现超出在他们的日常角色之上的期望。如果企业能够提供给雇员具有同行业、同区域内具有显著竞争优势的薪酬和福利待遇，雇员的满意度不会差到哪儿去，但文化差异、同事关系、晋升机会、企业愿景等方面的不融洽，仍然不能赢得雇员的忠诚，尤其不能使得雇员自动自发地不计报酬地超出本职工作范围去做更多的贡献。 1.2.4 职业的忠诚不等于对企业忠诚 当雇主将雇员视作一种短期资源，雇主的承诺感下降时，职员安全感就完全取决于雇员是否有利用价值了。当雇员可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在为当前的企业服务上，但他们同时会努力加强自己的职业技能，保持在不同雇主间的竞争优势，这就是对职业的忠诚。雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。 1.2.5 雇员忠诚是双向行为 人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为，而雇员对企业的忠诚度是依企业对雇员的