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雇主品牌对组织吸引力影响 　　摘要：面对日益激烈的人才竞争，组织如何有效吸引和保有更多人才成为各界关注的焦点。众多已有的实验研究表明，雇主品牌的建立和推广能够从外部潜在求职者和内部在职员工两种途径提高组织吸引力，但提升的程度会因人而异，具有不确定性。 关键词：雇主品牌 组织吸引力 求职者 在职者 实验研究 在经济快速发展、人才竞争日益激烈的当今社会，各个领域的企业出现了不同程度上的人力资源不足，特别是高端人才的短缺现象。如何更有效地吸引更多求职者，以及如何在人员流动率增高的环境中防止员工的过快流失不仅成为大多数企业考虑的重要问题，同时也是许多学者关注的焦点。其中雇主品牌作为人力资源管理领域的一个新概念被越来越频繁地纳入到相关的研究中。 一、雇主品牌的基本内涵 雇主品牌是企业品牌的三大组成部分之一，另外两部分——产品品牌和服务品牌的定义虽然与雇主品牌有所不同，但是市场营销领域的许多概念和方法都能在人力资源领域得以应用。 安博拉和巴洛教授（1996）最早提出雇主品牌这一概念时将其定义为“由雇佣关系带来的职能、经济利益及心理上的一系列受益，这些受益与公司的特性相一致”。之后的学者在此基础上不断发展而提出新的定义，其内含的延伸主要包括两个方向：一是雇主品牌作为外部品牌在人力资源市场中发挥重要作用，二是雇主品牌作为内部品牌推动了雇主和员工之间情感关系的建立。巴克豪斯（2004）提出雇主品牌的建设本身就是先在外部市场推广然后再在企业内部推广从而渗透到组织文化中的一个整体过程。 二、雇主品牌影响组织吸引力的两种途径 雇主品牌对组织吸引力的影响也大致分为这两种情况，吸引外部潜在员工的能力和留住内部在职员工的能力。对应这两种情况，学者们分别进行过针对求职者和在职者两种对象的研究。 1.雇主品牌对组织外部潜在员工的吸引 一个雇主品牌可以包涵多个维度，不同的研究采用的衡量和评估因素也不同。Tanya Bondarouk等人（2012）采用企业特性、员工与组织文化、报酬与岗位提升、工作特性和雇主名誉五个测量维度研究雇主品牌对组织吸引力的影响。在具体的测量过程中，研究者在因劳动力日益短缺而越来越重视雇主品牌建设的地区选取了8个组织，并根据提前在其组织网站上获取的信息制定大纲，与每个组织的人力资源专家进行访谈。随后由三名研究人员就得到的信息独立地为雇主品牌进行评分，评分原则是根据企业在上述五个测量维度方面提供信息的完整度、获取难易度、可信度、相关性和生动性等标准进行打分。在测量组织吸引力时，研究者选取了名誉和熟悉度这两个维度，并请MBA的学生参与实验，其中名誉指的是求职者自身对组织声望的感知，包括了对组织感召力、领导能力和产品服务三个方面声望的感知。 研究者通过五点量表得到这些潜在求职者对之前8个组织的吸引力评分，然后进行与雇主品牌的相关性检验，发现二者的确存在直接的正相关，其中熟悉度与雇主品牌的相关性最强。这说明雇主品牌建设能够提升组织对求职者的吸引，尤其是提升他们对组织的熟悉程度。 2.雇主品牌对组织内部在职员工的吸引 雇主品牌对组织内员工的影响也得到了验证。Pushpendra Priyadarshi（2011）在他的研究中强调了管理雇主品牌映像对在职员工的重要性。研究选择的实验对象是两家电子公司的员工，研究者首先请他们对其所在企业雇主品牌的现状和重要性进行评价和判断，主要包括组织环境、组织名望和适应性、职位和工作设置的多样性、报酬和职业生涯四个因素，其中组织环境被认为是最重要的因素。相比之下员工更看重的是组织内自由的主动权、工作活力、非正式文化等情况，而报酬和职业发展反而是得分最低的因素。在测量员工对组织和工作的态度时，研究者选取了工作满意度，情感义务和辞职意向三个维度。虽然不是直接测量组织吸引力，但这三个维度都间接地反映了组织吸引力的大小，特别是辞职意向。辞职的意愿强烈意味着该组织对其吸引力减弱、至少相比组织竞争者来说较弱。 经过相关性检验，发现在雇主品牌的四项维度均与辞职意向正相关，其中职位和工作多样性相关性最强。这说明员工对其所在公司的工作多样性以及对员工能力的发挥程度并不满意，也说明了建设雇主品牌对增强组织对内部在职员工的吸引力有一定影响。 三、雇主品牌对组织吸引力的作用机制与影响程度 1.雇主品牌对组织吸引力的作用机制 上述两个研究初步验证了雇主品牌的建设和推广对于外部潜在员工和内部在职员工两个群体都能够产生提高组织吸引力的效果，而这种影响到底是怎样的作用机制仍需要进一步研究。 对此Cable和Turban（2003）在从品牌资产的视角研究组织信誉在招聘市场中的价值时提出了一个较为详细的理论模型。虽然这个模型仅针对求职者，但其