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迈向战略角色 提升HR胜任力解决之道 　　企业有效经营的源动力来自内部员工，对员工的有效管理是决定企业经营成败的关键。企业人力资源管理人员的胜任力将最终决定企业人力资源管理的有效性，进而决定企业经营战略实施的成败。 以当前情况看，HR管理水平提升空间很大，其缺陷在于HR人员缺乏参与企业战略决策的素质和能力。要应对转型中的企业困境，则必须提高HR管理水平，而提升HR人员专业度和优化劳动力结构，将成为企业经营战略能否得以有效实施的关键。 人力资源胜任力（HR COMPETENCY）是指人力资源专业人员所具有的能够导致人力资源工作高绩效，为组织创造价值增值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。人力资源胜任力与组织文化、组织战略紧密相连，能够有效地提升组织竞争能力，预测人力资源工作绩效。 现状：HR管理水平有待提高 提供人力资源外包专业服务的中智外企服务分公司日前发布了《2012-2013变革时代的中国企业人力资源胜任力调研报告》（以下简称研究报告、报告或调查报告）。报告显示，当前企业人力资源管理提升空间巨大，人力资源管理普遍还停留在执行层面，其胜任力多体现在HR相关职能模块的管理方面；HR部门在商业知识方面的胜任力相对较低，导致HR部门对于业务部门的理解不深；HR部门并没有很好的起到帮助组织实现经营目标的作用，其胜任力在商业知识、管理变革两个方面还有较大的提升空间。 通过对不用类型企业的HR部门胜任力进行比较，调查报告显示，民营企业的人力资源部门胜任力评价较低，而国有企业与中外合资企业的人力资源部门胜任力评价较高。报告认为，这与民营企业人力资源部门专业人员从业经验相对较少有关。 报告显示，HR专业人员的专业知识仅为达标；HR专业人员的商业知识积累不够，对于企业业务流程了解较少，欠缺运营管理方面的专业知识；HR专业人员很少具备管理变革的胜任力，制约了他们在企业建设发展中的作用，很难实现角色上的完全转变。此外，HR专业人员对自身胜任力的评价普遍偏高，仅在管理变革方面与其他部门经理评价一致。 报告认为，这表明HR专业人员的胜任力在企业运营管理中体现不明显；HR专业人员需要更好的了解企业内部各个部门的需求，在企业内部发挥更大的价值；HR专业人员需要对自身胜任力有更为清晰准确的评价，而非盲目乐观。 通过比较不同类型企业HR专业人员的胜任力，报告认为，国有企业的HR专业人员在个人素质以及商业知识方面占优，而中外合资企业的HR专业人员在管理变革与HR专业知识方面占优。 值得关注的是，民营企业的HR专业人员在各项胜任力方面的评分，低于其他类型的企业，其胜任力亟待提升。 缺陷：参与战略决策程度不够 人力资源管理在企业中是否受到重视，参与企业战略决策的程度如何，这在一定程度上反映了人力资源管理部门实际角色的重要性。 HR直接汇报的上级在企业中的层级，反映了人力资源管理在企业中的地位，映射出企业对人力资源管理的重视程度。 研究报告显示，在受访企业中，有64.8%的人力资源经理，直接向企业最高管理人员汇报工作，这有助于人力资源管理战略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企业其他职能部门负责人或其他人员汇报，说明这些企业中队人力资源管理的工作重视程度较低。目前，企业人力资源管理实践对事务和运作层面的关注度，远高于战略层面。 研究报告统计显示，在受访企业中有52.8%的企业之人力资源管理部门，能经常或全部参与企业战略决策，说明人力资源管理部门的战略地位已得到较高认可，但仍有13.4%的比例无法参与企业的战略决策。因此，转变企业高管的认识，提升人力资源管理的战略地位依然任重道远。 在参与战略决策的程度方面，国企的人力资源管理部门参与度最高，民企最低。值得注意的是，国企HR部门的效能显著低于外商独资和中外合资企业。 整体而言，以当前情势而论，企业人力资源部门在员工激励者、人力资本开发者和人力资源管理专家的角色方面的表现较好，但在战略伙伴和变革领导者两方面的角色表现不够理想。 人力资源部门还不能实现战略地位提升的原因主要有两个：一是高层管理人员对人力资源管理的不重视，这一原因在以技术出身的高层管理人员中尤为突出；第二个原因是组织架构的问题：对于那些全球化经营的企业而言，由于一些区域的公司本身就不在总公司的战略重点范围内，因此，相应的人力资源部门的战略角色也就不能很好的体现。 企业人力资源部门是否参与重大决策在影响人力资源部门影响力的同时，会直接影响其角色表现。数据分析表明，人力资源管理部门参与战略决策的程度越高，其角色表现也会越好。 挑战：外资公司人才严重流失 企业人力资源经理目前面临的6个最大挑战依次是：有效管理和提升人均生产力、有效管控