管理层绩效考核方案——初稿.docVIP

20XX年度管理层绩效考核方案 目的：为确保公司20xx年度各项目标任务的顺利完成，根据20xx年的组织架构、各部门职责，结合BSC的特点和各组织均衡发展之需要，特拟订20xx年各级管理人员季度绩效考核方案。 适用范围：本方案适用于公司各组织层级的管理人员，包括一级部门的总监、工厂厂长；各二三级部门的总监、副总监和部级经理；三级部门的经理、主管和车间主任等。 考核时间与周期：本方案自20xx年1月1日至12月31日止；考核周期以季度和年度相结合进行。 绩效奖金基数 各层级管理人员工资实行年薪制，分为月度工资、奖金两部分，其中奖金分季度奖金和年度奖金。各类别的奖金基数见公司另文规定。 各层级绩效考核内容 针对各层级的职责和考核周期，均需设计季度和年度考核两套考核表，分别应用于季度周期与年度周期的考核，各指标的权重保持一致，而指标的目标值则根据需要略有调整，具体见考核表。 季度绩效考核 一级部门负责人季度考核 内容维度：根据需要，一级部门负责人的考核指标分KPI（关键绩效指标）和CPI（日常绩效指标）两类，两类指标的权重见下表： 指标类别 指标权重 指标数量 适用岗位 KPI 关键绩效指标 80% 5个以内 营销总监、国内/外营销总监、研发总监、制造总监、质量总监、工厂厂长、采购经理 70% 财务总监、人力资源与行政总监 CPI 日常绩效指标 20% 5个以内 营销总监、国内/外营销总监、研发总监、制造总监、质量总监、工厂厂长、采购经理 30% 财务总监、人力资源与行政总监 KPI（关键绩效指标）：为保证岗位职责中的相关工作得到有效的关注与保证，设置了KPI，各KPI根据重要性给予不同的权重，其中单个权重不低于10%。 CPI（日常绩效指标）：对一级部门负责人的考核，除了重点关注其关键性工作外，还要求其对部门日常的事务关注，以保证部门能均衡发展，避免短视形式的发生。同时为了强调各被考核人对日常绩效指标的重视，CPI各指标不单独设权重，各指标独立的权重均以CPI的权重一致。在得分统计时，则采取指标数量作简单平均数得到CPI指标得分。 二三级部门的管理人员季度考核 考核指标的类型：二三级部门管理人员的考核指标不区分KPI和CPI两类，均按KPI形式表现。 指标数量与权重：为避免指标过于分散，指标的数量与权重要求控制在10个以内，单个指标权重最低不低于5%。 各指标中，严格按照被考核人岗位职责，对一级部门负责人的考核指标进行分解，以达到上下的衔接。上下级指标同样的，应充分考虑职责与指标贴切程度，在权重、目标值、评分标准上予以体现。 年度绩效考核 一级部门负责人年度考核 一级部门负责人的年度考核，严格按照年度绩效考核表进行考核统计，其与第四季度的绩效考核同时开展。 二三级部门管理层年度考核 二三级部门管理层的年度考核，由各单位负责人按照实际开展，其开展时间与第四季度的考核一致。 考核结果与绩效系数 考核结果：根据考核层次的不同，各考核结果的统计分工如下： 一级部门负责人的考核结果： 由人力资源部按照考核表中各指标的实际得分相加后得到各被考核人的季度或年度考核结果，考核结果=∑各KPI指标得分+CPI考核得分。 二三级部门管理人员的考核结果：由一级部门安排人员负责考核的工作，包括数据的收集、得分统计等，其考核结果按各考核指标得分相加得出：考核结果=∑各KPI指标得分。 关于营销系统中被考核人员的考核指标有“销售计划完成率”和“利润额完成率”指标的，其指标实际值的计算采取“收付实现制”原则。 绩效系数： 绩效系数 绩效系数是指根据各被考核人在该期考核中实际所得的考核得分，按照绩效系数计算规则而得到的系数。绩效系数对照表如下： 考核得分 85分及以下 86-95分 95-100分 101-110分 111分以上 绩效系数 0.5 0.75 1.0 1.25 1.5 二次绩效系数 为避免各一级部门在考核中出现利己现象，使管理人员的考核在横向比较中更具公平公正性，对二三级部门各管理人员的考核采取二次绩效系数形式开展，并以此系数作为奖金计算系数。即： 二三级部门管理人员的二次系数=个人绩效系数*直接上级绩效系数，但二次系数的结果不可超过1.5。 绩效奖金的计算 一级部门负责人绩效奖金=各期绩效奖金基数*各期绩效系数。 二三级部门管理人员绩效奖金=各期绩效奖金基数*各期二次绩效系数=各期绩效奖金基数*个人各期绩效系数*直接上级该期的绩效系数。 相关部门职责 人力资源部： 在公司领导的指导下，负责设计公司管理人员年度绩效考核方案，经公司批准后执行，并监督各部门开展； 负责拟订公司一级部门负责人绩效考核细则，包括考核指标、指标说明、评分标准与目标值，经公司批准后，开展包括按《一级部门负责人绩效数据收集表》进行各指标的数据收集、考核结